Виды трудового договора с государственным служащим

Иванова С.А.

Проблемы совершенствования трудового законодательства вообще, и регулирующего труд государственных служащих в частности, в настоящее время актуальны в связи с работой над проектом Трудового кодекса РФ и проектом Кодекса государственной службы Российской Федерации. Статья преподавателя Института профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих УрАГС Светланы Анатольевны Ивановой рассматривает проблемы, связанные с исследованием законодательства о видах трудового договора с государственным служащим. Далее, поскольку эти проблемы актуальны и для трудового договора с муниципальным служащим (они — общие, в то же время имеют свою специфику), то они также будут предметом настоящего исследования.


 С. А. Иванова, старший преподаватель кафедры государственного и муниципального управления ИППК Уральской академии государственной службы
 

1 Примечание: в данной работе я остановлюсь на видах указанного трудового договора в зависимости только от одного критерия классификации: срока действия. В одном из следующих номеров журнала будет рассмотрена тема: «Трудовой договор с государственным служащим по совместительству».


Федеральный закон № 119 от 31июля 1995г. «Об основах государственной службы Российской федерации»2 (далее — ФЗ № 119) предусматривает, что «гражданин поступает на государственную службу на условиях трудового договора, заключаемого на неопределенный срок или на срок не более пяти лет» (абзац 1 п.6 ст.21).

Как правило, трудовой договор заключается, когда работодатель и работник заранее не определяют срок его окончания, т.е. договор заключается на неопределенный срок (п.1 ст.17 КЗоТ РФ)3. Работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели (ч.1 ст.31 КЗоТ РФ).

Можем ли мы говорить о данном виде трудового договора именно с государственным служащим? Ведь Федеральный закон № 119 предусматривает предельный возраст нахождения на государственной службе (п.3 ст.25), соответствующее основание увольнения государственного служащего (п.п.1 п. 2 ст.25) и возможность продления нахождения на государственной службе (п.3 ст.25). Нужно ли заключать с гражданином, достигшим 55 лет (и более, до 60 лет), поступающим на государственную должность государственной службы категории «В», срочный трудовой договор до достижения им предельного возраста4; с гражданином, поступающим на государственную должность государственной службы категории «Б», — срочный трудовой договор на период исполнения полномочий лицами, замещающими государственную должность категории «А», но не более срока достижения им предельного возраста?3 Каков механизм продления нахождения на государственной службе и основание увольнения государственного служащего после истечения этого срока?

По этим вопросам есть разные точки зрения. Так, Федеральный закон № 114 от 21 июля 1997 г. «О службе в таможенных органах Российской Федерации»5 (далее — ФЗ № 114) прямо предусматривает, что контракт о службе в таможенных органах заключается «также до достижения гражданином предельного возраста пребывания на службе в таможенных органах...» (ст. 10). В соответствии с Положением о порядке заключения контракта о службе в таможенных органах Российской Федерации6 контракт имеет право заключить также сотрудник, достигший предельного возраста пребывания на службе в таможенных органах, которому в соответствующем порядке продлен срок пребывания на службе в таможенных органах (п.п. 2 п.4).

Некоторые авторы рекомендуют после достижения предельного возраста государственными служащими, занимающими высшие, главные и ведущие государственные должности государственной службы, в случае продления нахождения на государственной службе, заключать с ними срочный трудовой договор на один год7. Но для того, чтобы заключить новый срочный трудовой договор, в данном случае должен быть прекращен ранее заключенный трудовой договор на неопределенный срок (п.п. 1 п.2 ст.25 ФЗ №119), поскольку два трудовых договора не могут существовать одновременно. Однако можно ли в данном случае говорить о продлении нахождения на государственной службе, если она прекращается в связи с увольнением государственного служащего? Исходя из смысла Федерального закона № 119 (п.1, п.3 ст.25), на мой взгляд, — нет.

Далее, необходимо отметить взаимосвязь оснований увольнения государственного служащего с предоставлением ему соответствующих гарантий. Если в случае продления нахождения на государственной службе с государственным служащим заключать срочный трудовой договор, то по его истечении государственный служащий будет уволен по соответствующему основанию (п.2 ст.29 КЗоТ). Однако, поскольку данное основание не перечислено в Указе Президента РФ № 854 от 16 августа 1995 г.8, то государственному служащему будет отказано в соответствующей ежемесячной доплате к государственной пенсии. Вряд ли в этом случае мы можем говорить о реализации принципа государственной службы: «социальная защита государственных служащих».

 
 

Другие авторы, рассматривая достижение предельного возраста в качестве дополнительного основания для прекращения трудового договора с государственным служащим, не касаются вопроса продления нахождения на государственной службе9.

При ответах на поставленные вопросы, на мой взгляд, необходимо, прежде всего, различать следующие понятия: «срок трудового договора» и «предельный возраст нахождения на государственной службе» (что не всегда происходит на практике). По содержанию эти понятия не тождественны. Срок действия — это одно из необходимых условий срочного трудового договора10: истечение срока является основанием для его прекращения (п.2 ст.29 КЗоТ РФ), однако если «по истечении срока трудового договора (контракта) (пункты 2 и 3 статьи 17) трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора (контракта) считается продолженным на неопределенный срок» (ст.30 КЗоТ РФ).

Термин же «предельный возраст нахождения на государственной службе» связан с понятием трудовой правосубъектности государственного служащего как работника. Эта правосубъектность возникает с наступлением трудового совершеннолетия, в нашем случае это в 18 лет (п.1 ст.21 ФЗ № 119). И в отличие от общего правила (гражданин вправе работать в любом возрасте, и трудовая правоспособность прекращается смертью), законодатель устанавливает предельный возраст нахождения на государственной службе — 60 лет (п.3 ст.25 ФЗ № 119)11. Достижение этого возраста является самостоятельным (по сравнению с основанием, предусмотренным п. 2 ст.29 КЗоТ РФ — истечение срока трудового договора), дополнительным (по сравнению с другими основаниями, предусмотренными КЗоТ РФ) основанием увольнения государственного служащего (п.п. 1 п.2 ст.25 ФЗ № 119). Однако достижение предельного возраста не всегда является безусловным основанием для увольнения государственных служащих, замещающих высшие, главные и ведущие государственные должности государственной службы (в отличие от государственных служащих, замещающих старшие и младшие государственные должности государственной службы), поскольку законодатель предусматривает возможность продления нахождения на государственной службе на этих должностях (п.3 ст.25 ФЗ № 119). Учитывая вышесказанное, гражданин (в том числе и достигший возраста 55 лет) поступает на государственную службу, на мой взгляд, как и любой другой работник — по общему правилу, на условиях трудового договора, заключаемого на неопределенный срок (п. 1 ст. 17 КЗоТ РФ).

Предельный возраст устанавливается и для выполнения некоторых других работ. Так, в соответствии с Федеральным законом от 22 августа 1996 г. № 125 «О высшем и послевузовском образовании»12 (далее — ФЗ № 125) в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректоров, проректоров, деканов факультетов, заведующих кафедрами13, руководителей филиалов и институтов замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет, независимо от времени заключения трудовых договоров (контрактов) (абзац 3 п. 3 ст. 20), т.е. установлен по существу предельный возраст — 65 лет (для сравнения: ФЗ № 119 устанавливает, как указывалось ранее, предельный возраст 60 лет). По представлению ученого совета высшего учебного заведения учредитель (учредители) вправе продлить срок пребывания в должности ректора до достижения им возраста 70 лет (ФЗ № 119 этот возраст ограничивает 65 годами). Для других должностей, предусмотренных ранее, продление указанного срока до достижения возраста 70 лет может осуществляться ректором по представлению ученого совета высшего учебного заведения (абз. 3,4 п. 3 ст. 20 ФЗ № 125).

К сожалению, на мой взгляд, ни данный закон, ни Закон РФ об образовании14 не содержат дополнительного, по сравнению с КЗоТ РФ, основания увольнения: «по достижению предельного возраста» (как это предусматривает ФЗ № 119), что противоречит Конституции РФ (ч. 3 ст. 55) и КЗоТ РФ (ч. 2 ст. 254) и вызывает проблемы на практике. Представляется, что соответствующее дополнительное основание увольнения должно быть прямо предусмотрено Федеральным законом № 125.

Как указывалось ранее, Федеральный закон № 119, установив предельный возраст для замещения государственной должности государственной службы — 60 лет, допускает продление нахождения на государственной службе государственных служащих, замещающих высшие, главные, ведущие государственные должности и достигших этого предельного возраста, решением руководителя соответствующего государственного органа. Однократное продление срока нахождения на государственной службе допускается не более чем на один год. Продление нахождения на государственной службе государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, не допускается (п. 3 ст. 25).

В связи с вышесказанным возникает несколько вопросов: каково соотношение понятий «трудовой договор с государственным служащим, заключенный на неопределенный срок» и «продление нахождения на государственной службе»? Поскольку, по общему правилу, гражданин поступает на государственную службу на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, то основания прекращения трудового договора (контракта) с государственным служащим являются одним из оснований прекращения государственной службы (п. 1, 2 ст. 25 ФЗ № 119). Если руководитель государственного органа принял решение (а это, исходя из смысла п. 2 ст. 25 ФЗ № 119, его право) прекратить нахождение на государственной службе государственного служащего, замещающего государственную должность государственной службы (высшую, главную или ведущую), достигшего предельного возраста (хотя такое решение и противоречит желанию самого государственного служащего), то государственная служба прекращается по инициативе соответствующего руководителя на основании прекращения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в случае достижения государственным служащим предельного возраста (п.п. 1 п. 2 ст. 2 ст. 25 ФЗ № 119). Если руководитель государственного органа продлевает нахождение данного государственного служащего на государственной службе (п. 3 ст. 25 ФЗ № 119), то продление нахождения на государственной службе протекает, на мой взгляд, в рамках трудового договора с государственным служащим, заключенного ранее на неопределенный срок, который может быть прекращен после принятия указанного решения по основаниям, предусмотренным КЗоТ РФ и ФЗ № 11915. В данном случае государственный служащий, не согласный с решением руководителя, вправе уволиться по собственной инициативе в связи с переходом на государственную пенсию (ст. 31 КЗоТ РФ)16. Не могу согласиться с А.Ф. Ноздрачевым17, когда он утверждает, что государственный служащий «имеет право уволиться по собственному желанию или перейти на государственную пенсию» (подчеркнуто автором). Эти решения в настоящее время не являются альтернативными. Причем, исходя из смысла ч. 2 ст. 31 КЗоТ РФ, руководитель государственного органа расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник (государственный служащий). В данном случае день увольнения государственного служащего по ст. 31 КЗоТ РФ, исходя из смысла п.п. 1 п. 2 ст. 25 ФЗ № 119, не может быть позднее дня достижения предельного возраста, поскольку до или в этот день руководитель государственного органа должен принять решение об увольнении государственного служащего по своей собственной инициативе или о продлении нахождения данного государственного служащего на государственной службе.

Федеральный закон № 119 предусматривает в качестве одного из дополнительных оснований увольнения государственного служащего по инициативе руководителя государственного органа достижение им предельного возраста, установленного для замещения государственной должности государственной службы (п.п. 1 п. 2 ст. 25), а также возможность продления нахождения на государственной службе (п. 3 ст. 25), но не устанавливает порядок принятия соответствующих решений.

Министерство труда и социального развития России и Министерство юстиции России, рассмотрев по поручению Правительства Российской Федерации от 16 января 1996 г. № ОС—П17—01206 вопросы, связанные с порядком применения статьи 25 Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», сообщили, что лицам, достигшим предельного возраста для государственной службы и подлежащим увольнению с государственной службы по инициативе руководителя соответствующего государственного органа, первоначально должно быть предложено увольнение по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ РФ) в связи с выходом на государственную пенсию с предоставлением права на доплату к пенсии. Увольнение по п.п. 1 ч. 2 ст. 25 ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», по нашему мнению, может быть произведено только в случае отказа государственного служащего от увольнения по собственному желанию в связи с выходом на пенсию.

 
 

Государственному служащему, достигшему возраста 60 лет и занимающему высшую, главную или ведущую государственную должность, руководитель федерального государственного органа может продлить срок его нахождения на государственной службе (однократно — не более чем на год, до достижения 65 лет). В этом случае руководитель федерального государственного органа издает распоряжение (приказ) со следующей формулировкой: «Продлить срок нахождения на государственной службе (должность, фамилия, имя, отчество) на 1 год до ... (день, месяц, год)»18.

Во-первых, не понятна правовая природа данного акта, и почему речь идет только о руководителе федерального государственного органа: Министерство труда и социального развития как федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий управление в области труда, занятости и социальной защиты населения, вправе принимать только постановления и давать разъяснения (подчеркнуто автором) по указанным вопросам19.

По существу же рассматриваемого вопроса необходимо, на мой взгляд, сказать следующее. Данное решение было обусловлено несовершенством Указа Президента Российской Федерации от 16 августа 1995 г. № 854 и направлено на защиту прав государственных служащих с целью получения ими соответствующей доплаты к пенсии. Поскольку в данный Указ внесено дополнение: в качестве необходимых оснований увольнения предусмотрено основание, которого не было ранее, — «достижение предельного возраста», установленного Федеральным законом для замещения должности федеральной службы»20, — необходимо уточнить вышеназванную позицию. Во-первых, при увольнении по инициативе руководителя государственного органа первоначально государственному служащему не может быть предложено увольнение по собственному желанию (ст. 31 КЗоТ РФ) в связи с выходом на пенсию21 с предоставлением права на доплату к пенсии (подчеркнуто автором). С правовой точки зрения, это — принуждение к увольнению. «Закрепленный в Конституции Российской Федерации принцип свободы труда (п. 1 ст. 37) предполагает не только свободное, по усмотрению гражданина вступление в трудовые правоотношения путем заключения трудового договора, но и свободное его расторжение, механизм которого и предусмотрен ст. 31 КЗоТ РФ»22.

При решении вопроса о продлении нахождения на государственной должности государственной службы, на мой взгляд, необходимо учитывать опыт нормативного регулирования, который уже существует. Так, в соответствии с указанным Положением о порядке заключения контракта о службе в таможенных органах Российской Федерации (п.п. 2 п. 4) срочный контракт имеет право заключать также сотрудник, достигший предельного возраста пребывания на службе в таможенных органах, которому решением Председателя Государственного таможенного комитета Российской Федерации срок пребывания на службе сверх предельного возраста продлен на основании его заявления и представления начальника таможенного органа; документы на продление срока пребывания на службе представляются в соответствующие управления Государственного таможенного комитета Российской Федерации не позднее чем за три месяца до достижения сотрудником предельного возраста пребывания на службе в таможенных органах (подчеркнуто автором)23.

Поскольку инициатива в продлении нахождения на государственной службе (и первоначального, и последующего) может исходить как от государственного органа (его представителя), так и от государственного служащего24, то соответствующими документами, на мой взгляд, будут либо заявление государственного служащего, либо представление руководителя структурного подразделения, согласованное с государственным служащим.

Как отмечалось ранее, Федеральный закон № 119 допускает продление нахождения на государственной службе государственных служащих, достигших предельного возраста, занимающих только высшие, главные и ведущие государственные должности государственной службы. Эта норма является одним из правовых средств обеспечения карьеры на государственной службе25. Однако она может ограничивать права государственного органа как работодателя в случае затруднения в подборе кадров на младшие и старшие государственные должности государственной службы (а такая проблема на практике существует), поэтому, на мой взгляд, в исключительных случаях (и руководитель государственного органа должен обосновать это решение) целесообразно предусмотреть в ФЗ № 119 продление нахождения на государственной службе государственных служащих, занимающих указанные должности.

Федеральный закон № 8 «Об основах муниципальной службы в РФ»26 (далее — ФЗ № 8) предусматривает продление срока нахождения на муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного возраста 60 лет, независимо от замещаемой ими муниципальной должности муниципального служащего27 (п. 2 ст. 20.1), что решает проблему защиты прав органа местного самоуправления как работодателя, но не способствует карьере муниципального служащего. Предлагаю и в этом случае решать вопрос аналогичным (по отношению к государственной службе) способом.

Федеральный закон № 119 устанавливает предельный возраст нахождения на государственной службе — 60 лет, допуская однократное продление срока не более чем на 1 год. Продление нахождения на государственной службе государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, не допускается (подчеркнуто автором).

В связи с вышесказанным возникает несколько проблем. Понятие «однократное» означает «прошедший или сделанный один раз»28, поэтому «однократное продление срока нахождения на государственной службе» исключает положение о том, что «продление нахождения на государственной службе государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, не допускается». Необходимо привести указанную норму в соответствие с требованиями юридической техники.

Проблема возникает и с применением соответствующей нормы ФЗ № 8 (в ред. ФЗ от 13.04.99 № 75), предусматривающей однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего не более чем на один год (п. 2 ст. 20.1). Означает ли это, что нет предела для продления нахождения на муниципальной службе (в отличие от государственной службы), либо это означает возможность продления только один раз (что соответствует содержанию данного понятия, но ограничивает права муниципального служащего и органа местного самоуправления по сравнению с государственным служащим и государственным органом)? Некоторые субъекты РФ29 предусматривают в соответствующих законах норму, аналогичную норме, предусмотренной ФЗ № 119 (п. 3 ст. 25). Но правильно ли это?

Далее, ФЗ № 119 предусматривает возможность продления нахождения на государственной службе не более чем на год. Наречие «не более» означает «не превышая указанного количества»30, т.е. срок может быть менее 1 года и 1 год. В связи с этим соответствующее уточнение необходимо внести в Директивное письмо Минтруда России и Мин-юста России № 109-пр.

В связи с окончанием срока продления нахождения на государственной службе возникает вопрос об основании увольнения государственного служащего. Согласно правилу течения сроков (ст. 221 КЗоТ РФ), днем окончания трудового договора с государственным служащим является день достижения предельного возраста (60 лет). В случае продления нахождения на государственной службе этот предельный возраст, на мой взгляд, как бы отодвигается, и его достижение связано с днем окончания срока соответствующего продления. В противном случае, исходя из смысла ФЗ № 119 (п. 3 ст. 25), мы столкнемся с понятием «запредельный возраст», с отсутствием соответствующего основания увольнения государственного служащего с истечением срока продления нахождения на государственной службе. Поэтому предлагаю внести уточнение в ФЗ № 119: «предельный возраст нахождения на государственной должности государственного служащего, как правило, — 60 лет» (подчеркнуто автором). Учитывая вышесказанное, предлагаю п. 3 ст. 25 ФЗ № 119 изложить в следующей редакции: «Предельный возраст для нахождения на государственной должности государственной службы, как правило, — 60 лет. Допускается продление нахождения на государственной службе государственных служащих, занимающих высшие, главные, ведущие (в порядке исключения: старшие и младшие) государственные должности государственной службы и достигших предельного для государственной службы возраста, решением руководителя государственного органа до 65 лет (продолжительность каждого продления не может превышать 1 года). Соответствующее заявление государственного служащего или представление непосредственного руководителя с согласия государственного служащего о продлении нахождения на государственной службе поступает руководителю государственного органа не позднее двух недель31 до достижения предельного возраста государственного служащего».

Гражданин поступает на государственную службу на условиях трудового договора, заключаемого не только на неопределенный срок, но и на срок не более пяти лет (п. 6 ст. 21 ФЗ № 119). Настоящий закон не определяет, когда заключается данный срочный трудовой договор, и в связи с этим есть несколько точек зрения. Одна из них: при заключении срочного трудового договора с государственным служащим действуют общие правила, установленные ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ32. На мой взгляд, эта позиция основана на п. 3 ст. 4 ФЗ № 119: «на государственных служащих распространяется действие законодательства Российской Федерации о труде с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом». Федеральный закон в данном случае «дублирует» соответственно п.п. 1 и 2 ч. 1 ст. 17 КЗоТ РФ, подразумевая, что п. 2 ч. 1 ст. 17 КЗоТ будет применяться в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ.

Проблема ограничения трудовых прав работников в связи с заключением срочных трудовых договоров была актуальна и для ряда зарубежных стран, поэтому существует международный опыт ее решения. Так, типовой контракт для работников стран европейского сообщества содержит требование, согласно которому, заключая срочный трудовой договор, работодатель обязан указать, по какой причине он является срочным33.

«Например, во Франции заключение срочных трудовых договоров ограничивается довольно жестко. Труд временных работников (занятых не более шести месяцев) допускается лишь в следующих исключительных случаях: 1) на время отсутствия работника; 2) при необходимости завершить работу, если работник, принятый на работу на неопределенный срок, уволился, а приглашенный работник не приступил к работе; 3) при необходимости выполнить срочную временную работу. Установлен особый порядок приема на работу временных работников через агентства, непосредственно нанимающие работников, а затем передающие их на временную работу заинтересованным предпринимателям (на период от нескольких часов до нескольких месяцев). В Италии законом также устанавливается исключительный характер заключаемых срочных трудовых договоров. Их заключение возможно лишь в случаях, прямо перечисленных в законе: при сезонном характере работ; для замены временно отсутствующих работников (болезнь, несчастный случай и т.п.); для производства работ, период выполнения которых заранее известен; для работ, имеющих случайный или чрезвычайный характер; для выполнения работ, состоящих из ряда частей (этапов), которые требуют найма рабочих со специальностями, отличными от тех, которыми обладают рабочие, обычно нанимаемые данным предпринимателем; в отношении творческих работников, принимающих участие в работе над определенным спектаклем. Договор на определенный срок должен заключаться в письменной форме (за исключением договоров продолжительностью не более 12 дней). Допускается продление такого договора, но не более одного раза при наличии чрезвычайных или непредвиденных обстоятельств»34.

 
 

Международная организация труда (МОТ) в 1982 году приняла Рекомендацию № 166, ограничивающую возможность заключения срочных трудовых договоров с работниками случаями, прямо предусмотренными национальным законодательством35.

В соответствии с данной рекомендацией МОТ статья 17 КЗоТ РФ в редакции Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г.36 в целях повышения гарантий прав граждан в сфере труда ограничила возможность заключения срочного трудового договора, предусмотрев исчерпывающий перечень случаев его заключения. Одним из таких случаев является заключение срочного трудового договора в соответствии с законом. Возникает вопрос: каким законом? Согласно Конституции Российской Федерации он может быть и федеральным, и законом субъекта РФ (ст. 76). Поскольку данная норма КЗоТ РФ не уточняет вид закона, буквальное ее толкование позволяет не только Российской Федерации, но и субъектам РФ также предусматривать в соответствующих законах возможность заключения срочного трудового договора с работником (с государственным служащим, в частности). Так, А.Ф. Ноздрачев утверждает, что «контракты на определенный срок для замещения государственных должностей категории «В» могут заключаться в тех случаях, когда это прямо предусмотрено в федеральных законах и законах субъектов РФ»37 (подчеркнуто автором). Кодексом областных государственных должностей Иркутской области38 (далее — Кодекс Иркутской области) предусмотрено, что с наиболее квалифицированными специалистами, как правило (подчеркнуто автором), заключается срочный трудовой договор, что противоречит и КЗоТ РФ (ст. 7), и Федеральному закону № 119 (п.2 ст.4). Причём данный срочный трудовой договор может содержать дополнительные условия прохождения областной государственной службы: дополнительные требования к областному государственному служащему, дополнительные обязанности, возлагаемые на него, а также условия, повышающие установленный настоящим Кодексом уровень правовой защиты, материального, жилищного и иного социального обеспечения служащего (ч.2 п.3 ст. 63 Кодекса). Исходя из содержания данного договора, мы можем сделать вывод о том, что речь идет о контракте, который длительное время признавался особым видом трудового договора. Однако, по действующему законодательству, термины «трудовой договор» и «контракт» — синонимы, выражающие одно понятие (ст. 5 КЗоТ РФ), все статьи трудового законодательства о трудовом договоре являются одновременно статьями о контракте39. Поскольку в соответствии с Федеральным законом № 119 гражданин поступает на государственную службу на условиях трудового договора (п. 6 ст. 21), то ни о каком особом виде трудового договора (причем устанавливающего дополнительные условия прохождения областной государственной службы) не может быть и речи.

Законом Тюменской области о государственной службе в Тюменской области40 предусмотрено, что после избрания губернатора государственные служащие, в том числе и заместители главы администрации (губернатора) области (п. 36.3), слагают свои полномочия, то есть фактически с ними заключают срочный трудовой договор на период исполнения полномочий губернатора области, хотя в соответствии с Реестром государственных должностей в Тюменской области эти должности относятся к государственным должностям категории «В» (и это правильно, так как соответствует п’п. 3 п. 1 ст. 1 Федерального закона № 119), а значит с ними должен быть заключен трудовой договор на неопределенный срок, который не может быть прекращен по истечении срока трудового договора.

Заключение срочного трудового договора связано с регулированием права на труд человека и гражданина Российской Федерации: истечение срока трудового договора с работником является юридическим фактом, прекращающим трудовые правоотношения (п. 2 ст. 29 КЗоТ РФ), а определение юридических фактов, порождающих, изменяющих или прекращающих трудовые правоотношения, — одно из характерных правовых средств осуществления трудовым правом регулятивной функции41. Оно связано и с ограничением этого права: данный трудовой договор прекращается по истечении срока, как указывалось ранее, независимо от желания работника; он не может быть расторгнут по инициативе работника, за исключением уважительных причин, предусмотренных ст. 32 КЗоТ РФ (хотя в настоящее время некоторые авторы отмечают несоответствие данной нормы КЗоТ РФ Конституции РФ (ч. 3 ст. 55), так как она не может быть отнесена ни к одному из конституционных оснований ограничения прав работника)42. Проект Трудового кодекса РФ, представленный Правительством РФ43,устраняет это несоответствие, предусматривая, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок или срочный трудовой договор (подчеркнуто автором) до истечения его срока, предупредив об этом работодателя письменно за две недели (ч. 1 ст. 75)44. Ранее этот вопрос уже был решен отдельными федеральными законами: так, ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации» предусматривал срок полномочий Генерального прокурора Российской Федерации — пять лет (п. 4 ст. 12)45. ФЗ № 31 от 10 февраля 1999 г. исключил из статьи 13 слова: «сроком на пять лет»46; прокуроры субъектов Российской Федерации городов и районов назначаются на должность соответствующими вышестоящими прокурорами сроком на 5 лет. В течение срока полномочий прокурор может быть освобожден от занимаемой должности, в том числе и по собственному желанию (ст. 13) (подчеркнуто автором). Согласно Конституции Российской Федерации, регулирование права на труд человека и гражданина и его ограничение находятся в исключительном ведении Российской Федерации (ст. 71, п’п «в» ч. 3 ст. 55), по которому Российская Федерация принимает федеральные законы, имеющие прямое действие на всей территории Российской Федерации (ч. 1 ст. 76), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам, в случае противоречия действует федеральный закон (ч. 5 ст. 76). Учитывая вышесказанное, считаю необходимым внести соответствующее уточнение в ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ (случаи должны быть предусмотрены не просто законом, а только федеральным законом)47; привести Кодекс Иркутской области (п. 3 ст. 63) и Закон Тюменской области «О государственной службе» (п. 36.3) в соответствие с федеральными законами: КЗоТ РФ и ФЗ № 119.

Вопрос заключения срочного трудового договора с государственным служащим связан с более общей проблемой разграничения компетенции Российской Федерации и субъектов Российской Федерации при регулировании трудовых отношений с государственным служащим (в частности, субъекта РФ), поскольку в соответствии с Федеральным законом №119 (абз. 2 п. 3 ст. 1) государственная служба субъектов Российской Федерации находится в их ведении (п’п 2 п. 3 ст. 2)48. Необходимо данную норму уточнить и привести ее в соответствие с вышеназванными конституционными нормами.

 
 

Далее, согласно Федеральному закону № 119 (абз. 2 п. 3 ст. 1), Реестр государственных должностей государственной службы Российской Федерации (государственная служба в соответствии с п. 3 ст. 2 Федерального закона № 119 включает в себя федеральную государственную службу и государственную службу субъектов РФ) утверждается Президентом Российской Федерации. Однако в данный момент эта норма действует только в отношении государственных должностей федеральной государственной службы, а в субъектах Российской Федерации принимаются «свои» реестры, что противоречит как вышеназванной норме Федерального закона № 119, так и Конституции РФ (п. «в» ст. 71, ч. 3 ст. 55) и приводит к ограничению трудовых прав государственных служащих. Так, в соответствии с Реестром государственных должностей и государственных должностей государственной службы Пермской области49 должность заместителя губернатора отнесена к государственным должностям государственной службы категории «Б», а это означает заключение срочного договора с соответствующими лицами (Федеральный закон № 119, ст. 2 п. 2). Однако по характеру своей деятельности заместители губернатора обеспечивают исполнение полномочий не губернатора (как предусмотрено настоящим Реестром), а государственного органа по конкретному направлению, значит они должны замещать государственные должности государственной службы категории «В», и с ними должен быть заключен трудовой договор на неопределенный срок. Необходим механизм реализации нормы Федерального закона № 19 о едином Реестре государственных должностей государственной службы.

Указанная проблема связана и с заключением срочного трудового договора с муниципальными служащими. В соответствии с ФЗ № 8 поступление на муниципальную службу осуществляется в соответствии с законодательством РФ о труде с учетом особенностей, предусмотренных настоящим Федеральным законом (п. 1 ст.20). Таким образом, гражданин поступает на муниципальную службу на условиях трудового договора, заключаемого на неопределенный срок или на срок не более пяти лет, в соответствии со ст. 17 КЗоТ РФ, поскольку иное не установлено ФЗ № 8. На первый взгляд, здесь нет проблемы. Однако она существует и создается «косвенным образом». Так, в соответствии с Реестром муниципальных должностей муниципальной службы Ханты-Мансийского автономного округа50, заместители глав муниципальных образований относятся к муниципальным должностям муниципальной службы категории «Б»51, следовательно, с ними должен быть заключен срочный трудовой договор, что противоречит общей норме трудового законодательства (ст. 17 КЗоТ РФ).

В соответствии со статьей 21 Устава г. Екатеринбурга52 срок полномочий должностных лиц, назначаемых главой города, заканчивается одновременно с прекращением полномочий главы города (п.4), к ним относятся и заместители главы города, главы администраций районов, их заместители, руководитель аппарата администрации, управляющий делами, руководители структурных подразделений аппарата Думы, администраций города и районов, их заместители (п.2), а значит с этими лицами должен заключаться срочный трудовой договор, что противоречит и КЗоТ РФ (ст. 17), и ФЗ № 8 (п. 1 ст. 20), и Областному закону № 34-03, согласно которому эти муниципальные должности муниципальной службы относятся к категории «В»53.

Аналогичные «ошибки» были предусмотрены Уставами городов Камышлов, Арамиль, Среднеуральск, Нижний Тагил, что установлено в ходе проверки исполнения Областного закона «О порядке регистрации Уставов муниципальных образований в Свердловской области», проведенной отделом по обеспечению контроля за соблюдением областного законодательства и взаимодействия с органами местного самоуправления, к которой по инициативе Областной Думы подключалась и прокуратура Свердловской области»54.

Незаконное заключение срочных трудовых договоров с государственными служащими приводит не только к ограничению их трудовых прав, нарушению принципов государственной службы (законности, социально-правовой защиты государственных служащих), но и к тому, что деятельность данных государственных служащих, замещающих государственные должности государственных служащих категории «В», учреждаемые государственными органами для исполнения и обеспечения их полномочиями (п.п. 3 п. 1 ст. 1 Федерального закона № 119), подменяется деятельностью этих государственных служащих по непосредственному обеспечению исполнения полномочий лиц, замещающих государственные должности категории «А» (а это — деятельность только государственных служащих, замещающих государственные должности государственной службы категории «Б» — п. 2 п. 1 ст.1 ФЗ №119), что приводит в некоторых случаях и к нарушению принципа профессионализма и компетентности государственных служащих.

Заключение срочных трудовых договоров на выполнение работ, носящих постоянный характер, — одно из наиболее характерных нарушений, выявленных в ходе проверок, проведенных государственными инспекторами труда Федеральной инспекции труда55. Поскольку указанная проблема актуальна (как отмечалось ранее) и при заключении срочных трудовых договоров с государственными (муниципальными) служащими, считаю необходимым проведение соответствующих проверок в государственных органах (органах местного самоуправления).

Если срочный трудовой договор с государственным служащим (с другими работниками) заключен в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, то условие о сроке договора является недействительным (не имеющим юридической силы с момента заключения договора)56, так как ухудшает положение работников, по сравнению с законодательством о труде (ч. 1 ст. 5 КЗоТ РФ). Относительно рассматриваемой ситуации термин «законодательство о труде», на мой взгляд, нужно применять не просто «в узком смысле слова», принятом в трудовом праве57 (к нему относятся и федеральные законы, и законы субъектов Российской Федерации в соответствии с Конституцией РФ — п. «К» ч. 1 ст. 72, ч. 2,5 ст. 76), а только в значении «федеральные законы», так как, как отмечалось ранее, этот вопрос, в соответствии с Конституцией Российской Федерации (п.п. «В» ст. 71, ч. 3 ст. 55), находится в исключительном ведении Российской Федерации, по которому принимаются только федеральные законы, имеющие прямое действие на всей территории Российской Федерации (ч. 1 ст. 76).

Рассматриваемый нами случай заключения срочного трудового договора с работником связан еще с одной проблемой. Законодатель предусматривает в данной норме КЗоТ РФ (ч. 2 ст. 17) только «формальный» критерий: эти случаи должны быть предусмотрены законом (с учетом вышесказанного — федеральным законом). Так, Федеральный закон № 119 предусматривает, что после достижения государственным служащим возраста 65 лет он не может далее находиться на государственной службе, но может продолжать работу в государственных органах на условиях срочного трудового договора (абзац 2 п. 3 ст. 25). Возникает вопрос: почему на условиях именно срочного трудового договора? Поскольку гражданин уже не является государственным служащим, на него должны распространяться общие правила ст. 17 КЗоТ РФ. В противном случае права «бывшего» государственного служащего будут ограничены по сравнению с правами работника, который был (или мог быть) принят (или будет принят) на соответствующие должности (соответствующую работу) на неопределенный срок, ранее не являясь государственным служащим, что противоречит ч. З ст. 55 Конституции РФ. Предлагаю последнее предложение в абзаце 2 п. 3 ст. 25 ФЗ № 119 изложить в следующей редакции: «После достижения указанного возраста он может продолжить работу в государственных органах», исключив словосочетание «на условиях срочного трудового договора».

Существования только «формального» критерия, на мой взгляд, недостаточно. Поскольку заключение срочного договора с работником, как указывалось ранее, связано с ограничением его трудовых прав, то это ограничение должно определяться свойственными данному виду труда (государственной службе) требованиями, и тогда это ограничение, в соответствии с КЗоТ РФ (ч. 3 ст. 16), не будет являться дискриминацией. Так, в соответствии с Федеральным законом №119, срочный трудовой договор заключается с государственными служащими, замещающими государственные должности категории «Б» (п. 2 ст. 2), именно потому, что их труд связан с непосредственным обеспечением исполнения полномочий лицами, занимающими государственные должности категории «А» (п.п. 2 п. 1 ст. 1) в случае, когда они избраны или назначены на определенный срок58.

К сожалению, на мой взгляд, редакция п. 2 ст. 2 ФЗ № 119 позволяет определять срок трудового договора с государственным служащим, замещающим государственную должность категории «Б», не сроком непосредственного исполнения полномочий соответствующим лицом, замещающим государственную должность категории «А», а сроком, на который он назначается или избирается (подчеркнуто автором). Однако на практике эти сроки могут не совпадать (например, в случае досрочного прекращения полномочий лицом, замещающим государственную должность категории «А»), и если срок трудового договора с государственным служащим, замещающим государственную должность категории «Б», был определен сроком назначения или избрания соответствующего лица, возникает проблема, связанная с его увольнением, так как срок трудового договора в данном случае не истек59. Может возникнуть проблема и со сроком заключения нового трудового договора с гражданином, поступающим на государственную должность государственной службы категории «Б», если государственный служащий, ранее принятый на эту должность, был уволен до истечения срока трудового договора. Поэтому заключать срочный трудовой договор с государственным служащим, замещающим государственную должность государственной службы категории «Б», нужно именно на срок непосредственного исполнения полномочий соответствующих назначаемых или избираемых лиц (подчеркнуто автором).

Считаю необходимым изложить п. 2 ст. 2 ФЗ № 119 в следующей редакции: «Государственная служба на государственной должности категории «Б» ограничена сроком непосредственного исполнения полномочий государственных органов лицами, которые назначаются или избираются на государственную должность категории «А».

Аналогичная ситуация предусмотрена и Федеральным законом № 125: проректоры принимаются на работу по срочному трудовому договору (контракту). Срок окончания срочного трудового договора (контракта), заключаемого проректором с высшим учебным заведением, совпадает со сроком окончания полномочий ректора (абзац 2 п. 2 ст. 20).

Хотя срок назначения или избрания лиц, замещающих государственные должности категории «А», как правило, известен заранее (например, прямо установлен законом), дата окончания срочного трудового договора с государственным служащим, замещающим государственную должность государственной службы категории «Б», определяется днем прекращения исполнения полномочий соответствующими лицами, а поскольку эти полномочия могут быть прекращены и досрочно (например, в случае добровольной отставки), то срок договора, в этом смысле, не известен заранее. В связи с этим возникает вопрос: можно ли в данном случае (когда неизвестна заранее дата окончания срочного трудового договора) говорить об определенном сроке трудового договора не более пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 17 КЗоТ РФ) (подчеркнуто автором), поскольку термин «определенный» означает «твердо установленный», «ясный», не допускающий сомнения и т.д.60? К рассматриваемой ситуации относится и заключение срочного трудового договора на период нахождения работницы (заключившей трудовой договор на неопределенный срок) в отпуске по беременности и родам и возможных последующих отпусков: частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком и дополнительного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком61 или в других случаях. На мой взгляд, более правильной была бы формулировка п. 2 ч. 1 ст. 17 КЗоТ РФ: «на конкретный срок не более пяти лет» (подчеркнуто автором). В отличие от общего срока (не более пяти лет) «конкретный» срок уточнял бы его применительно к каждой ситуации: была бы определена либо дата его окончания (когда срочный трудовой договор заключается на 1 год, на 3 года и 5 лет и т.д.), либо на период отсутствия конкретного работника.

 
 

КЗоТ РФ предусматривает возможность заключения срочного трудового договора на определенный срок не более 5 лет (п. 2 ч. 1 ст. 17), однако срочный трудовой договор с государственным служащим (это известно заранее или нет) может превышать данный пятилетний срок: например, судьи Уставного cуда Свердловской области избираются на должность сроком на двенадцать лет62, по общему правилу полномочия судей федеральных судов не ограничены определенным сроком, если иное не установлено Конституцией РФ или федеральным конституционным законом63. Какой в данном случае трудовой договор должен быть заключен с гражданином, поступающим на государственную службу для замещения соответствующей государственной должности государственной службы категории «Б» (в частности, с помощником, консультантом судьи)? Авторы указанного Комментария считают, что это — трудовой договор на неопределенный срок64. Не могу согласиться с такой позицией. И в этом случае, на мой взгляд, должен быть заключен срочный трудовой договор, поскольку указанные лица, замещающие государственную должность категории «А», могут прекратить исполнять «свои» полномочия по собственной инициативе или по инициативе других лиц. В данном случае срок трудового договора будет превышать пятилетний срок (указанный п. 2 ч. 1 ст. 17 КЗоТ РФ). На мой взгляд, это та особенность, предусмотренная Федеральным законом № 119 (п. 3 ст. 4): на государственных служащих распространяется действие законодательства о труде с особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом (подчеркнуто автором). Формулировка данной статьи и п. 2 ст. 17 КЗоТ РФ позволяет отнести данный случай срочного трудового договора с государственным служащим к иному законодательству, а не к законодательству о труде. Вряд ли с этим можно согласиться. Эту проблему, на мой взгляд, решает проект Трудового кодекса РФ: статья 9 (соотношение настоящего Кодекса, федеральных законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) предусматривает, что «нормы трудового права, содержащиеся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах, не могут ухудшать положение работников по сравнению с настоящим Кодексом ...» (ч. 1), однако «особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (к ним относятся и государственные служащие — прим. автора), частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам (заключение срочного трудового договора с государственным служащим, превышающего установленный общим правилом пятилетний срок, относится к этому случаю — прим. автора), устанавливается настоящим Кодексом и другими федеральными законами (ст. 13). Исходя из смысла данной статьи, эти особенности устанавливаются в рамках трудового законодательства.

Поскольку ФЗ № 119 не уточняет, когда заключается срочный трудовой договор с государственными служащими (п. 6 ст. 21), некоторые правоприменители, руководствуясь «формальным» критерием, рассматривают эту норму как дополнительную возможность заключения срочного трудового договора (она действительно предусмотрена законом), по сравнению с п. 2 ст. 2 ФЗ № 119: «государственная служба на государственных должностях категории «Б» ограничена сроком, на который назначаются или избираются соответствующие лица, замещающие государственные должности категории «А». Причем, поскольку в данной норме установлен общий предел срока трудового договора (не более 5 лет), то некоторые авторы считают, что «государственный орган и гражданин обязаны по соглашению сторон выбрать срок трудового договора»65 (на практике этот срок фактически устанавливается руководителем государственного органа: это может быть и 1 год, и 3, и т.д.). В некоторых государственных органах заключение срочных трудовых договоров из «исключения» (именно так предусмотрено ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ) превращается в «правило». Оно применялось в некоторых государственных органах, как уже отмечалось ранее, при переходе на условие государственной службы (в том числе в отношении граждан, достигших 55-летнего возраста). Такое толкование приводит к снижению общего уровня трудовых гарантий государственных служащих66; с ним, на мой взгляд, нельзя согласиться. По своей сути это есть испытание при приеме на государственную службу, срок которого превышает предел, установленный законодательством (п. 1 ст. 23 ФЗ № 119, абзац 1 ст. 22 КЗоТ РФ). Применительно к рассматриваемой ситуации мы сталкиваемся с проблемой дискриминации трудовых прав государственных служащих, которая запрещена и КЗоТ РФ (ч. 2 ст. 16), и Конвенцией МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятости» от 25 июня 1958 г.67

Законодатель предусматривает гарантии защиты прав работников при заключении срочных трудовых договоров не только путем установления ограничительного перечня случаев, когда возможно их заключение, но и, на мой взгляд, через определенность срока трудового договора: трудовые договоры (контракты) заключаются на определенный срок не более пяти лет; на время выполнения определенной работы — п. 2, 3 ч. 1 ст. 17 КЗоТ РФ (подчеркнуто автором). Причем, исходя из смысла ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ, эта «определенность» обусловлена объективными факторами (характер работы, условия ее выполнения), за исключением только случая, когда данный договор заключается в интересах работника. Поэтому стороны (в указанном смысле), тем более работодатель, «ограничены» в выборе определенного срока трудового договора. К сожалению, ФЗ № 119, предусматривая возможность заключения срочного трудового договора с государственным служащим, не уточняет, что срок этого договора должен быть определенным (п. 6 ст. 21). Предлагаю внести соответствующее уточнение.

Далее, на мой взгляд: если федеральный закон предусматривает заключение срочного трудового договора (а это один из случаев, предусмотренный ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ), то в нем должен быть определен и конкретный срок данного трудового договора. Однако практика нормативного правового регулирования трудовых отношений некоторых категорий работников складывается другая. Так, в ФЗ № 125 предусмотрено, что, по общему правилу, замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении производится по трудовому договору, заключаемому на срок до пяти лет, которому предшествует конкурсный отбор (п. 2 ст. 20). Во-первых, непонятно, почему до пяти лет, когда, как указывалось ранее, КЗоТ РФ предусматривает срок не более пяти лет (подчеркнуто автором). Далее, в соответствии с рекомендацией ЮНЕСКО о статусе преподавательских кадров высших учебных заведений, принятой в 1995 году, преподавание в сфере высшего образования является формой общественной службы, которая требует от лиц, осуществляющих преподавательскую деятельность, глубоких теоретических знаний, специализированных навыков, приобретенных и поддерживаемых благодаря упорной учебе и исследовательской деятельности (с этой позиции понятны и конкурсный отбор, и заключение срочного договора — прим. автора). Но для выполнения своих функций преподавательские кадры должны быть защищены от политического и экономического давления68. На мой взгляд, эта защита (в том числе и правовая) должна касаться, прежде всего, трудо-правового статуса научно-педагогических работников69. Однако исследуемая норма настоящего федерального закона, определяющая срок трудового договора до пяти лет (подчеркнуто автором), «позволяет» руководителю высшего учебного заведения «диктовать» срок трудового договора лицу, который прошел конкурсный отбор. Это, по своей сути, порождает проблему дискриминации трудовых прав научно-педагогических работников, устанавливает ограничения, которые определяются не свойственными данному виду труда требованиями, а «соображением» руководителя, что противоречит и КЗоТ РФ (ч. З ст. 16), и Конституции Российской Федерации (ч. З ст. 55).

Учитывая вышесказанное, считаю необходимым изложить в следующей редакции:

1. 1. Пункт 2 ст. 20 Федерального закона № 125: «Замещение всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должностей декана факультета и заведующего кафедрой, производится по трудовому договору (контракту), заключенному на пятилетний срок (далее по тексту)». В такой редакции эта норма по своему характеру действительно будет соответствовать КЗоТ РФ (ст. 17).

2. 2. Пункт 6 ст. 21 Федерального закона № 119: «Гражданин поступает на государственную службу на условиях трудового договора, заключаемого на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет, в случаях, прямо предусмотренных КЗоТ РФ и настоящим Федеральным законом».

Как указывалось ранее, «формального» критерия, устанавливающего один из случаев заключения срочного трудового договора (ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ), явно недостаточно. В соответствующей «Рекомендации о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (№166, 1982 г.) Международной организации труда рекомендуется с целью защиты прав наемных работников ограничивать использование договоров о найме на определенный срок случаями, предусмотренными национальными законодательствами (которые предусмотрены в ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ), но в ней не содержится самостоятельного случая, когда это предусмотрено законодательством (подчеркнуто автором). К сожалению, в проекте Трудового кодекса РФ «формальный» критерий также предусмотрен в качестве самостоятельного случая заключения срочного трудового договора70.

Одновременно должен «действовать», на мой взгляд, еще и «материальный критерий» — характер предстоящей работы. Однако этот случай уже предусмотрен в качестве самостоятельного в указанной норме КЗоТ РФ. «Формальный критерий» должен быть соединен с «материальным» и представлять собой единый случай заключения срочного трудового договора. Предлагаю ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ (абз. 2 ст. 55 проекта) изложить в следующей редакции: «Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы (это предусмотрено федеральными законами), или условий ее выполнения, или интересов работника (далее по тексту)».

В связи с этим необходимо привести подзаконные нормативные правовые акты, в частности — о временных71 и сезонных72 работниках, в соответствие с Конституцией Российской Федерации (ч. З ст. 55), так как трудовые права данных работников при заключении срочного трудового договора могут быть ограничены только федеральными законами73.

Федеральные законы не могут «произвольно» устанавливать и случаи заключения срочного трудового договора, и общую продолжительность срока, отличающуюся от КЗоТ РФ. Поэтому, на мой взгляд, была изменена редакция п. 2 ст. 24 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»74: с лицами, желающими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор (убрано ограничение: «сроком до шести месяцев»75). Так как характер общественных работ связан с дополнительной социальной поддержкой граждан, ищущих работу (абзац 2 п. 1 ст. 24 ФЗ № 175 от 17.07.99г.), то трудовые отношения в этом случае не могут быть установлены на неопределенный срок. Однако конкретный срок трудового договора будет установлен в соответствии с общими правилами ст. 17 КЗоТ РФ. Ранее существовавший шестимесячный срок ограничивал трудовые права граждан, ищущих работу, по сравнению с КЗоТ РФ (п. 2 ст. 17).

Исследуемая ранее норма Кодекса Иркутской области связана еще с одной «общетрудовой» проблемой (которая является актуальной и для государственной службы), а именно с возможностью заключения срочного трудового договора с учетом интересов работника (подчеркнуто автором). В литературе отмечается, что «интерес работника» — это наименее четкий критерий, предусмотренный КЗоТ РФ76. Он вызывает трудности на практике, ведет к незаконному заключению срочного трудового договора. «Проверками органов контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства уже не раз было установлено: нарушение законности при заключении срочных трудовых договоров мотивируется обычно интересами самих работников»77. На мой взгляд, в данном случае необходимо различать несколько моментов. Во-первых, я полагаю, что, исходя из смысла названия и содержания ст. 17 КЗоТ РФ, интерес работника должен быть не «вообще», а именно в сроке заключения трудового договора (подчеркнуто автором)78. Причем работодатель в данном случае не вправе отказать работнику в заключении именно этого вида трудового договора. Специфическим случаем заключения срочного трудового договора с государственным служащим, обусловленным его интересами, может быть, например, «доработка до предельного возраста». Работнику в данном случае необходим дополнительный период стажа государственной службы для назначения соответствующей доплаты к пенсии. Однако в случае заключения трудового договора на неопределенный срок ему могут продлить нахождение на государственной службе (п. 3 ст. 25 ФЗ № 119), что «не входит в планы» государственного служащего. Я считаю, что это, прежде всего, — гарантия защиты трудовых прав работника.

Некоторые авторы рассматривают «интерес» работника в другом контексте: как «некую плату» за дополнительные льготы. В данном случае представляется, что даже если и существует указанное соглашение, то это результат «принуждения» со стороны работодателя («нельзя не учитывать, что отсутствие другой работы, которую можно было бы выполнить на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, вынуждает работника соглашаться на заключение срочного трудового договора»79). Интерес (в рассматриваемом случае) со стороны работника, по моему мнению, касается не срока, а дополнительных условий трудового договора (льгот, гарантий). А поскольку в отношении срока можно говорить о «принудительном» условии договора, то оно может быть признано недействительным. Возникает вопрос: в силу какой нормы?

По моему мнению, ч. 1 ст. 5 КЗоТ РФ в данном случае не может применяться, так как однозначно нельзя сказать, что ухудшается положение работника по сравнению с законодательством о труде (в отношении дополнительных льгот оно может и улучшаться). Этот пробел в трудовом праве, считаю, можно преодолеть путем межотраслевой аналогии закона80, в частности, путем применения норм ГК РФ: ст. 179 «Недействительность сделки под влиянием... стечения тяжелых обстоятельств» и ст. 180 «Последствия недействительности части сделки». Поскольку условие трудового договора о сроке будет недействительным, то этот договор следует считать заключенным на неопределенный срок. В противном случае, думается, теряется смысл части 2 ст. 17 КзоТ РФ, появляется возможность «манипулирования» данной нормой с целью уклониться от предоставления защиты, предусмотренной Рекомендацией МОТ №158, а также указанной нормой. Таким образом, наличие «дополнительных льгот»81 я считаю еще не доказательством факта «интереса» работника в заключении срочного трудового договора: во-первых (как уже отмечалось), их может и не быть (например, при отсутствии соответствующих возможностей у работодателя), во-вторых, заключению срочного трудового договора в интересах работника может «сопутствовать» установление дополнительных льгот и преимуществ82.

 
 

Проблема заключения срочного трудового договора в интересах работника связана с проблемой дискриминации в оплате труда. «В реальности она, конечно, есть: постоянные работники получают в полтора раза меньше, чем временные, чья деятельность протекает в той же организации, на том же производстве и в тех же условиях».83 Если при заключении срочного трудового договора заработная плата сотрудника увеличивается в 2-3 раза и это не связано с его квалификацией, то в неравном положении оказываются другие сотрудники, выполняющие аналогичную работу.84

С одной стороны, факультативные условия трудового договора (а именно к ним относятся указанные льготы) устанавливаются по соглашению сторон (ст. 15 КЗоТ РФ). Однако, поскольку указанные льготы носят дополнительный характер по сравнению с законодательством, то существует и порядок их установления, предусмотренный Кодексом законов о труде РФ: «администрация предприятия, учреждения, организации совместно с советом трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе устанавливать данные льготы за счет собственных средств для работников коллектива или отдельных категорий работников» (ч. 2 ст. 5). На первый взгляд, если есть материальная норма и соблюден порядок ее реализации (в отношении работников, заключивших срочный трудовой договор, в частности), то указанные льготы имеют право на существование. Они не ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, поэтому не могут быть признаны недействительными в силу ч. 1 ст. 5 КЗоТ РФ. В этом состоит «сложность, хитрость»85 данной проблемы, которые используют работодатели86.

С другой стороны, эти условия могут нарушать права других граждан, в частности, право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, абз. 4 ч. 3 ст. 2 КЗоТ РФ), и в силу ч. 1 и ч. 2 ст. 15 Конституции РФ являются недействительными как противоречащие Конституции РФ и КЗоТ РФ (абз. 4 ст. 2). К сожалению, я думаю, в настоящее время в ст. 5 КЗоТ РФ не содержится требование соответствия условий договора законодательству. Такой же подход предусмотрен и в проекте Трудового кодекса РФ (ч. 2 ст. 54). Однако мы не можем рассматривать ее в отрыве от других статей КЗоТ РФ. Я думаю, в данном случае должна действовать ст. 16 КЗоТ РФ «Гарантии при приеме на работу», которая запрещает установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ч. 2), допускает различия, исключения, предпочтения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями (ч. 3).

Как уже отмечалось ранее, указанные льготы могут устанавливаться за счет собственных средств работодателя (подчеркнуто автором). Данная норма не может применяться при заключении трудового договора с государственным служащим, учитывая публичный характер, бюджетное финансирование государственной службы (ст. 3 ФЗ № 119) и как следствие — централизованное правовое регулирование труда государственного служащего при минимуме условий, определяемых сторонами трудового договора. Сказанное можно отнести и к работникам бюджетных организаций, не имеющих собственных средств87. Учитывая указанную специфику государственной службы, интерес государственного служащего при заключении срочного трудового договора может быть именно в его сроке. К сожалению, указанная норма Кодекса Иркутской области в отношении наиболее квалифицированных специалистов (а это «оценочное» понятие) вопреки приводимым аргументам устанавливает по существу локальное регулирование труда данных работников за счет бюджетных средств, «принуждает» государственных служащих заключать срочные трудовые договоры, что противоречит федеральным законам и Конституции РФ.

Исследуемая проблема, на мой взгляд, состоит не в «нечеткости соответствующего критерия», а в том, что работодатель (как уже отмечалось ранее) может манипулировать соответствующей нормой, вынуждая работника соглашаться на заключение срочного трудового договора, мотивируя это его интересом. «Поэтому при заключении срочного трудового договора работодатель должен иметь веские доказательства таких интересов»88. В качестве доказательства может быть мотивированная и обоснованная просьба работника, предусмотренная в заявлении (трудовом договоре). Может быть, в данном случае в КЗоТ РФ необходимо предусмотреть обязанность работника подтвердить указанный интерес соответствующими документами? И тогда это будет соответствовать КЗоТ РФ, предусматривающему запрет требовать от трудящихся документы, помимо предусмотренных законодательством (ст. 19). Так, при заключении трудового договора с гражданином-студентом вуза очной формы обучения в случае, когда в его интересах заключение срочного трудового договора до окончания трудового обучения, работодатель вправе будет потребовать соответствующую справку. Это необходимо, я думаю, и с точки зрения защиты работодателя, поскольку работник может оспорить правомерность заключения срочного трудового договора, а значит и последующего увольнения по истечении срока (п. 2 ст. 29 КЗоТ РФ). Предлагаю внести соответствующие уточнения в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992г. «О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров» (с изменениями и дополнениями), разъясняющие позицию данного судебного органа по исследуемой проблеме.89

Учитывая возможность «злоупотребления» со стороны работодателя при заключении срочного трудового договора в интересах работника, в проекте Трудового кодекса РФ предложен новый подход к рассматриваемому вопросу: в нем вообще не предусмотрен данный случай (ст.55). Представляется, что такая точка зрения может решить указанные проблемы. Заинтересованность работника в сроке трудового договора действительно может быть (это уже отмечалось ранее). Но что мешает работнику в данном случае заключить этот договор на неопределенный срок и, предупредив администрацию письменно за две недели, расторгнуть его по своей инициативе (ч. 1 ст. 31 КЗоТ РФ, ч. 1 ст. 75 проекта Трудового кодекса РФ). Причем данная норма предусматривает возможность расторжения трудового договора по договоренности между работником и администрацией и до истечения данного срока (ч. 4 ст. 31 КЗоТ РФ, ч. 2 ст. 75 проекта Трудового кодекса РФ), и обязанность администрации — расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник, в случаях, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (ч. 2 ст. 31 КЗоТ РФ, ч. 3 ст. 75 проекта Трудового кодекса РФ).

Вышесказанное касается и государственного служащего, в том числе и случая, когда он не согласен на продление нахождения на государственной службе.

«Нынешнее законодательство о труде требует, чтобы трудовые договоры (контракты) заключались только в письменной форме (ч. 1 ст. 18 КЗоТ РФ). Однако многие работодатели, в том числе и государственные органы (подчеркнуто автором)90, понимают это требование весьма своеобразно: под видом перехода на письменную форму договора (а для государственных служащих это наиболее актуально было при переходе на условия государственной службы — прим. автора91) они принуждают своих подчиненных заключать срочные трудовые контракты. В результате этой нехитрой манипуляции постоянные работники превращаются во временных, со всеми вытекающими из этого последствиями92.

«В последнее время среди работодателей наблюдается путаница в понятиях «договор» и «контракт», выгодная им (подчеркнуто автором). Многие из них полагают, что письменный трудовой договор — это и есть срочный контракт. На самом деле понятия «договор» и «контракт» абсолютно равнозначны», — комментирует И. Тулянкин, заместитель начальника правового управления Рострудинспекции93. Однако далее он замечает, что сейчас в кругах специалистов идут активные дискуссии: защищая право человека не оказаться на улице по прихоти руководителя, не ограничивает ли закон право того же человека (а также работодателя) на выбор формы договора?94. На мой взгляд, в данном случае идет подмена понятий: «форма трудового договора» и «вид трудового договора». Законодатель в целях защиты прав сторон устанавливает письменную форму трудового договора (ч. 1 ст. 18 КЗоТ РФ), однако «фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен» (ч. 3 ст. 18 КЗоТ РФ). Исходя из смысла данной статьи, можно ли говорить об ограничении прав сторон трудового договора? Устанавливая ограничительный перечень возможностей заключения срочного трудового договора, исходя из характера работы и интересов работника (ч. 2 ст. 7), законодатель ограничивает права работодателей в целях защиты трудовых прав работников, «интерес» работодателя юридического значения не имеет. Поскольку, как справедливо отмечает Н. Кучер, «на самом деле в большинстве случаев никакого выбора работникам не предоставляют: или срочный договор, или ничего»95, работники могут заключить срочный трудовой договор, зная, что условие о сроке недействительно в силу ч. 1 ст. 5 КЗоТ РФ, поскольку ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством.

КЗоТ РФ предусматривает истечение срока в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора (п. 2 ст. 29). К сожалению, данная норма не содержит порядок увольнения по данному основанию. В проекте Трудового кодекса РФ предлагается, что «срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока, о чем работник должен быть предупрежден не менее чем за три дня» (ст. 73). «Если по истечении срока трудового договора (контракта) (пункты 2 и 3 статьи 17) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора (контракта) считается продолженным на неопределенный срок» (ст. 30 КЗоТ РФ, ст. 74 проекта Трудового кодекса РФ). «Истечение срока трудового договора является юридическим фактом, при наступлении которого каждая из сторон вправе прекратить трудовые отношения без объяснения каких-либо причин своего решения»96. Исходя из вышесказанного, если работодатель настаивает на продолжении трудовых отношений (вопреки желанию работника), последний вправе прекратить трудовые отношения (не выйти на работу по истечении срока трудового договора). Работодатель при указанных обстоятельствах обязан уволить работника по п. 2 ст. 29 КЗоТ РФ, в противном случае он будет нести ответственность, предусмотренную КЗоТ РФ, в частности, за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 99).

А если работник согласен продолжить трудовые отношения на неопределенный срок (он инициирует изменение срока — условие трудового договора), а работодатель нет? В соответствии с трудовым законодательством основания изменения трудового договора могут быть предусмотрены законом: так, перевод, перемещение и изменение существенных условий труда прямо перечислены в качестве таковых в статье 25 КЗоТ РФ. Изменение трудового договора возможно и по соглашению сторон, наш случай относится к этому основанию. Поскольку стороны не пришли к соглашению об изменении срока трудового договора, исходя из вышесказанного, трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 29 КЗоТ РФ, но правильно ли это? Так, например, женщина-государственный служащий заключила срочный трудовой договор на период командировки супруга. Однако срок этой командировки может быть продлен, супруг может вообще уволиться и остаться работать в этой местности, наконец, супруги могут разойтись. В данном случае мы сталкиваемся с понятием «существенное изменение обстоятельств, из которых стороны исходили при заключении договора», предусмотренном ГК РФ (ст. 451). К сожалению, в КЗоТ РФ данное понятие отсутствует.

Я считаю, что если интерес работника в сроке трудового договора (а именно это было условием, необходимым и достаточным для заключения данного вида трудового договора) уже отсутствует, то изменение указанного обстоятельства следует признать существенным, поскольку, если бы стороны могли это предвидеть, договор был бы или вообще не заключен, или заключен на значительно отличающихся условиях (абз. 2 п. 1 ст.451 ГК РФ), применительно к нашему случаю — на неопределенный срок.

К сожалению (как уже отмечалось ранее), в настоящее время в КЗоТ РФ отсутствует соответствующая норма, это пробел в трудовом законодательстве (сказанное касается и проекта ТК РФ).

 
 

Когда стороны не достигли соглашения о приведении срочного трудового договора в соответствие с существенно изменившимися обстоятельствами (а именно этот случай мы рассматриваем), то, я думаю, трудовой договор может быть изменен по требованию заинтересованной стороны (в нашем случае — работника) судом, преодолевающим указанный пробел в трудовом законодательстве путем межотраслевой аналогии закона, в частности, применяя соответствующие нормы ГК РФ (ст. 451-453). Учитывая специфику трудовых отношений, защитную функцию норм трудового права (прежде всего, по отношению к работнику), предлагаю ст. 30 КЗоТ РФ (ст. 74 проекта ТК РФ) дополнить частью второй следующего содержания: «По инициативе работника срочный трудовой договор может быть продлен на неопределенный срок. Условие об изменении срока вносится в трудовой договор (контракт)». В данном случае, по моему мнению, не следует уточнять: «при существенном изменении обстоятельств, из которых стороны исходили при заключении договора». Представляется, что, если работник инициирует изменение срока трудового договора, это является для него существенным. Считаю, что мнение работодателя по данному вопросу не имеет юридического значения, поскольку при заключении данного срочного договора юридическим фактом являлся только «интерес» работника. За работодателем остается право (при наличии оснований) расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (ст. 33 КЗоТ РФ).

Вышесказанное, на мой взгляд, должно относиться и к случаю заключения срочного трудового договора, когда условия выполнения работы срочные, хотя ее характер неопределенный (ч. 2 ст. 17 КЗоТ РФ). Сейчас, в соответствии с КЗоТ РФ, если женщина, заключившая трудовой договор на неопределенный срок, взяла отпуск по уходу за ребенком и до его окончания увольняется по своей инициативе (ст. 31 КЗоТ РФ), то администрация вправе расторгнуть срочный трудовой договор с другим работником (принятым на период соответствующих отпусков указанной женщины) по окончании срока (п. 2 ст. 29 КЗоТ РФ) или по соглашению с ним заключить трудовой договор на неопределенный срок. Однако я полагаю, что данный работник имеет преимущественное право перед другими на продление трудового договора на неопределенный срок. Данное предложение не может применяться в отношении государственного служащего, поскольку при увольнении работника, принятого на государственную службу на неопределенный срок, должен быть объявлен конкурс на замещение вакантной государственной должности государственной службы (п. 1 ст. 22 ФЗ № 119), в котором государственный служащий (принятый ранее по срочному договору) должен участвовать на общих основаниях (несмотря на то, что он уже выполнял обязанности по указанной должности). Парадокс этой ситуации, я думаю, может быть разрешен путем использования в данном случае совмещения или совместительства, действующих в течение определенного срока.

Федеральный закон № 119 (п. 2 ст. 4) предусматривает, что «особенности государственной службы в отдельных государственных органах устанавливаются федеральными законами на основании настоящего Федерального закона» (подчеркнуто автором). Однако в соответствии с ФЗ № 114 граждане поступают в таможенные органы на условиях контракта о службе в таможенных органах (п. 2 ст. 6), который заключается на срок один год, три года, пять или десять лет, а также до достижения гражданином предельного возраста пребывания на службе в таможенных органах (п. 1 ст. 10). Можно ли в данном случае говорить, что ФЗ № 114 принят на основании ФЗ № 119? Ведь указанное положение ФЗ № 114 противоречит и ФЗ № 119 (п. 6 ст. 21), и КЗоТ РФ (ст. 17), устанавливает дополнительное ограничение для сотрудников таможенных органов (государственных служащих), поскольку позволяет по истечении соответствующего срока увольнять данных работников «без объяснения мотивов»97, ведет к дискриминации трудовых прав данных государственных служащих (особенно тех, кто обеспечивает исполнение полномочий государственных органов — юристов, специалистов по кадровой работе, бухгалтеров и т.д.) по сравнению с другими98. Такое ограничение не просто «видимо, неоправданно»99, а требует отмены и поиска других правовых средств обеспечения эффективности данного вида государственной службы, например, «установив дополнительные основания для увольнения данных государственных служащих»100, увеличив срок испытания (например, по аналогии с сотрудниками милиции — испытательный срок для поступающих в милицию в соответствии с Законом РФ «О милиции»101 устанавливается от трех месяцев до одного года в зависимости от уровня подготовки и должности, на которую они поступают (абз. 4 ст. 19), и т.д.

Проектом Трудового кодекса РФ в качестве одного из случаев заключения срочного трудового договора предусмотрено, в том числе «... для работ, связанных с непосредственным обеспечением деятельности избираемых представительных органов власти ...» (абз. 10 ч. 2 ст. 55). Не ясно, что имел законодатель в виду, так как данная формулировка не соответствует ФЗ № 119: ни в отношении лиц, замещающих государственные должности категории «А» (п.п. 1 п. 1 ст. 1), ни лиц, замещающих государственные должности государственной службы категории «Б» (п.п. 2 п. 1 ст. 1, п. 2 ст. 21). Необходимо уточнить формулировку данной нормы.

В настоящее время по истечении срока трудового договора КЗоТ РФ предусматривает: возможность увольнения работника (п. 2 ст. 29); а если трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, действие договора (контракта) считается продолженным на неопределенный срок (ст. 30); в нем отсутствует такое понятие как «продление срочного трудового договора на определенный срок» (подчеркнуто автором). В случае необходимости для работодателя продления трудовых отношений (и на это есть согласие работника) прежний срочный трудовой договор должен быть прекращен по п. 2 ст. 29 КЗоТ РФ, и заключен новый срочный трудовой договор. Однако вряд ли это, на мой взгляд, целесообразно. В данном случае, если условия трудового договора с работником (кроме срока договора) остаются прежними (например, в интересах работника с ним был заключен срочный трудовой договор, по истечении которого в интересах работника — продлить эти трудовые отношения, но опять на определенный срок), или прежние условия не могут быть сохранены (меняется трудовая функция, место работы — структурное подразделение), прежний срочный трудовой договор, на мой взгляд, мог бы «трансформироваться» в новый срочный трудовой договор (что и делают отдельные правоприменители, хотя это противоречит действующему КЗоТ РФ). Например, гражданин был принят на государственную должность государственной службы категории «Б» — помощником депутата (для непосредственного обеспечения исполнения полномочий соответствующим лицом, занимающим государственную должность категории «А») на срок избрания данного депутата (п. 2 ст. 2 ФЗ № 119). В связи с истечением срока избрания этого депутата его помощник должен быть уволен по п. 2 ст. 29 КЗоТ РФ — истечение срока трудового договора. Однако при наличии представления вновь избранного депутата (п. 7 ст. 21 ФЗ № 119) и согласия указанного государственного служащего с ним мог бы быть продлен прежний трудовой договор на соответствующий срок, и государственная служба в данном случае не прекращалась бы, исходя из смысла п. 1. ст. 25 ФЗ № 119. В настоящее время в соответствии с КЗоТ РФ государственный служащий в рассматриваемом случае должен быть уволен по п. 2. ст. 29 КЗоТ РФ, а значит в соответствии с указанной нормой ФЗ № 119 государственная служба прекращается. Следовательно, при возможности продления трудовых отношений речь может идти только о новом поступлении на государственную службу, связанном с определенными ограничениями, установленными ФЗ № 119 (ст. 21).

Вышесказанное относится и к государственным служащим, замещающим государственную должность государственной службы категории «В». Например, государственный служащий был принят на период временного отсутствия работника (п. 2 ст. 17 КЗоТ РФ); при истечении данного трудового договора у государственного органа возникла необходимость замещения другого, временно отсутствующего государственного служащего, а значит и необходимость продления нахождения на государственной службе.

Необходимость и возможность продления нахождения на государственной службе (а значит и соответствующего договора) на определенный срок обусловлена и особенностями государственной службы в отдельных государственных органах, которые могут быть предусмотрены соответствующими федеральными законами на основании ФЗ № 119 (п. 2 ст. 4). Например, в соответствии с ФЗ № 114 контракт о службе в таможенных органах, как отмечалось ранее, может быть только срочный (один год, три года и т.д.), но после истечения этого срока, на мой взгляд, может быть продление ранее заключенного срочного контракта на определенный срок.

Данный вопрос актуален и для продления срочного трудового договора с другими работниками, например, с профессорско-преподавательским составом высших учебных заведений при избрании их на новый срок. Сегодня практика неоднозначна: кто-то, исходя из принципа «целесообразности», в случае избрания преподавателя вуза на новый срок продлевает прежний срочный договор на новый срок (с соответствующей записью в трудовой книжке), другие вносят запись в трудовую книжку: «Избран на должность на основании решения Ученого совета», подтверждающую новый юридический факт для продления данных трудовых отношений (на мой взгляд, этого недостаточно), третьи делают записи: «Уволен с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 29 КЗоТ РФ)», «Принят на новый срок» и т.д.

В законодательстве зарубежных стран используется институт продления срочного трудового договора102.

Учитывая вышесказанное, считаю необходимым внести соответствующее дополнение в КЗоТ РФ (ст. 30), предусмотрев возможность продления срочного трудового договора на определенный срок.

Проектом Трудового кодекса РФ также не предусмотрено, к сожалению, понятие «продление срочного трудового договора на определенный срок», в нем говорится только о продолжении действия срочного трудового договора на неопределенный срок (ст. 74), по содержанию эта статья идентична ст. 30 КЗоТ РФ. Однако далее в качестве одного из обстоятельств прекращения трудового договора, не зависящего от воли сторон, проект определяет: «неизбрание на должность» (ст. 77 п. 4). На мой взгляд, это как раз относится к профессорско-преподавательскому составу. Однако означает ли это, что в случае первоначального избрания указанных лиц на соответствующие должности с ними должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок? Исходя из смысла указанной нормы проекта, думаю, — да. Это противоречит действующему трудовому законодательству: КЗоТ РФ (ст. 17), ФЗ № 125 (п. 3 ст. 20), однако такой подход заслуживает, на мой взгляд, одобрения и с точки зрения стабильности данных трудовых отношений, и исходя из целесообразности их оформления: не нужны будут соответствующие записи в трудовой книжке. В рассматриваемом случае мы сталкиваемся с новым видом трудового договора: это договор на неопределенный срок с элементами «срочности». Сам характер данного труда неопределенный, но он связан с условиями прохождения по конкурсу через определенное время (и в этом смысле — срочный), поэтому трудовой договор может быть прекращен по обстоятельствам, независимым от сторон. Данное основание по своей природе отличается от истечения срока трудового договора, поэтому оно и предусмотрено в качестве самостоятельного.

Означает ли это, что указанная норма проекта будет обусловливать и заключение трудового договора на неопределенный срок с лицом, замещающим государственную должность государственной службы категории «Б», и возможность прекращения данного договора в связи с неизбранием (неназначением) на новый срок соответствующего лица, замещающего государственную должность категории «А»? На мой взгляд, — нет, поскольку, как уже указывалось ранее, полномочия соответствующего лица могут быть прекращены ранее срока избрания или назначения, а значит, соответственно, и трудовой договор с указанным государственным служащим должен быть прекращен с истечением срока договора, а для этого изначально с ним должен быть заключен срочный трудовой договор.

В случае назначения или избрания на новый срок лица, замещающего государственную должность категории «А», необходимо продление срочного трудового договора с соответствующим государственным служащим категории «Б» (с его согласия)103.

В качестве одной из гарантий для государственного служащего Федеральный закон №119 предусматривает переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации (подчеркнуто автором) с сохранением денежного содержания на период обучения (п.п. 5 п. 1. ст. 15). В данной норме речь идет о всех государственных служащих, независимо от того, какие государственные должности они занимают («Б» или «В»), и независимо от срока трудового договора. Однако далее согласно данному Федеральному закону: «При ликвидации государственного органа или сокращения его штата... при невозможности трудоустройства государственному служащему, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, гарантируются переподготовка (переквалификация) с сохранением на период переподготовки (переквалификации) денежного содержания...» (п. 1, 2 ст. 16) (подчеркнуто автором). Исходя из смысла указанной нормы, государственным служащим, заключившим срочный трудовой договор (как и государственным служащим, заключившим трудовой договор на неопределенный срок), гарантируется только перевод на другую государственную должность государственной службы как в этом же, так и в другом государственном органе (п. 1. ст. 16). Что же касается гарантии переподготовки (переквалификации) при невозможности трудоустройства данных государственных служащих, то в соответствии с ФЗ № 119 (п. 3 ст. 4) к указанным государственным служащим должны применяться общие гарантии, предусмотренные КЗоТ РФ: «бесплатное обучение новой профессии (специальности), повышение квалификации в системе службы занятости или по ее направлению в иных учебных заведениях с выплатой стипендии» (абз. 4 ч. 1 ст. 401). В данном случае мы сталкиваемся с проблемой ограничения трудовых прав государственных служащих, заключивших срочный трудовой договор (поскольку они лишаются гарантий, предусмотренных п’п. 5 п. 1 ст.15 ФЗ № 119), деловые качества которых могут быть лучше и продолжительность замещения государственной должности государственной службы больше по сравнению с другими государственными служащими, принятыми на государственную службу на неопределенный срок.

 
 

До недавнего времени в законодательстве о труде имелись положения, которые предоставляли собой «отрицательную дифференциацию», т.е. отступление от общего уровня защиты трудовых прав работников в сторону его снижения104. Комитет конституционного надзора СССР в своем заключении признал, что снижение общего уровня трудовых прав для отдельных категорий работников не должно допускаться. Так, например, в отношении временных и сезонных работников было отменено лишение их прав на отпуск или заменяющую его денежную компенсацию105. Согласно Положению «Об условиях работы по совместительству»106 оплачиваемый ежегодный отпуск предоставлялся только в отношении лиц, прямо предусмотренных настоящим Положением (п. 6). Однако, поскольку в соответствии с КЗоТ РФ: «на территории Российской Федерации до принятия соответствующих законодательных актов применяются нормы бывшего Союза ССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству Российской Федерации, а также международным соглашениям (договорам) с участием Российской Федерации» (ч. 2 ст. 4), а вышеназванная норма противоречит ст. 37, ч. 3 ст. 55 Конституции РФ; ст.ст. 2, 66, 75, 253 КЗоТ РФ, то действуют акты, имеющие более высокую юридическую силу: всем совместителям должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск или соответствующая денежная компенсация за неиспользуемые дни отпуска при увольнении. Именно поэтому при увольнении в случае «ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников» (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ) гарантии предоставляются всем работникам — ст.ст. 401-403 КЗоТ РФ (подчеркнуто автором). Принцип «не ухудшения положения отдельных категорий государственных служащих» закреплен и в ст. 15 Ф3 № 119 «Гарантии для государственных служащих» (подчеркнуто автором), и он связан с одним из принципов государственной службы: «социальная защита государственных служащих».

Таким образом, указанное ранее положение абз. 1 п. 2 ст. 16 Ф3 № 119 противоречит ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, поскольку не подходит ни к одному из перечисленных данной нормой случаев возможного ограничения прав граждан, ведет к дискриминации трудовых прав государственных служащих в зависимости от срока трудового договора, создает «проблемы» для реализации указанного принципа, а также другого принципа государственной службы: «профессионализм и компетентность государственных служащих» (поскольку указанные государственные служащие приобрели опыт и знания, которые могут пригодиться государственной службе, но они остаются не востребованными). Этот случай относится к так называемой «иерархической коллизии», которая преодолевается путем применения общего правила: приоритет имеет норма более высокой юридической силы107. С другой стороны, гарантия переподготовки государственных служащих, в отличие от КЗоТ РФ, в котором предусмотрено «бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со стороны федеральной службы занятости», «бесплатное обучение новой профессии (специальности), повышение квалификации в системе службы занятости или по ее направлению в иных учебных заведениях с выплатой стипендии» (абз. 2, 4 п. 1 ст. 401), предполагает последующую занятость в системе государственной службы: «государственному служащему гарантируется... предоставление возможности замещения иной государственной должности государственной службы...» (абз. 1 п. 2 ст. 16 ФЗ № 119). Однако государство не может гарантировать на равных началах обеспечение соответствующей занятости (после переподготовки) и «основному» государственному служащему, и государственному служащему, который был принят на период временного отсутствия работника (один из случаев заключения срочного трудового договора)108. Это не целесообразно и с точки зрения бюджетного финансирования, поскольку затрагивает права налогоплательщиков. Срочный трудовой договор с государственным служащим в данном случае является правовым средством обеспечения гарантии занятости государственных служащих, заключивших трудовой договор на неопределенный срок (в противном случае ему необходимо было бы увольняться), а значит характер труда первого — «производный» от второго.

Думаю, что именно этими аргументами руководствовался законодатель, устанавливая «соответствующие ограничения». Однако, на мой взгляд, с учетом вышесказанного, для данной позиции недостаточно правовой базы. И прежде всего это касается проблемы соответствия трудового законодательства (в том числе регулирующего труд государственных служащих) Конституции РФ (ч. 3 ст. 55), предусматривающей случаи возможного ограничения прав граждан (однако к ним не относится случай, связанный с ограничениями, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, — ч. З ст. 16 КЗоТ РФ).

По моему мнению, есть несколько способов решения рассматриваемой проблемы.

Один из них — это совершенствование терминологии. Так, законодательство о государственной службе Франции использует термины: «государственные служащие» и «государственные служащие — чиновники». Одним из отличительных признаков первых как раз является срочность их связи с государственным органом. К ним относятся так называемые «почасовики», привлекаемые только для выполнения отдельного задания: преподавание, конкретные исследования и разработки, помощь при временной перегрузке службы; «работники по контракту», продлеваемому один раз, они нанимаются государственным органом на срок в три года, в основном на должности, вновь появившиеся или требующие узкоспециальных технических знаний, и др.109 Может быть, и у нас целесообразно сделать такое разделение терминов «государственный служащий» и «чиновник» и соответствующих гарантий и ограничений, связанных с характером их труда.

Другим способом решения указанной проблемы, соответствующим действующему законодательству о труде, учитывая особый порядок поступления на государственную службу, предусмотренный ФЗ № 119 (конкурс, проверка сведений, представленных гражданином, подача соответствующей декларации и т.д.), считаю использование правоприменителями «совмещения» и «совместительства».


 
 

2 СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990.

3 См.: Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации, 2-е издание / Под ред. В.И. Шкатуллы, М.: ИНФРА, 1999. с. 28.

4 Примечание: в некоторых государственных органах при переходе на условия государственной службы с лицами, достигшими к этому моменту 55-летнего возраста, заключался срочный трудовой договор до достижения ими предельного возраста.

5 СЗ РФ, 1997, № 30, ст. 3586.

6См.: Положение о порядке заключения контракта о службе в таможенных органах Российской Федерации, утвержденное Приказом Государственного таможенного комитета Российской Федерации от 26 ноября 1997 г., № 701 // Государственная служба в Российской Федерации (военная служба и правоохранительные органы). Сборник нормативных актов. УрАГС, Челябинский филиал, 1999. С. 238.

7 См.: например, Шайхатдинов В.Ш. Вопросы и ответы государственной службы // «ЧиновникЪ», информационно-аналитический вестник Уральской академии государственной службы. Екатеринбург, октябрь, 1998, № 2. С. 33.

8 См.: Указ Президента Российской Федерации от 16 августа 1995 г. № 854 «О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и должности федеральных государственных служащих» в ред. Указов Президента РФ: от 15 июня 1999 г. № 755, от 13 декабря 2000 г. // СЗ РФ, 1995, № 34, ст. 3442; СЗ РФ, 1999, № 25, ст. 3089. Российская газета, 2000, 16 декабря.

9 См., например: Настольная книга государственного служащего. Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» / Под ред. Шкатуллы В.И. М.: Экономика, 1999. С. 335.

10 См., например: Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник. М.: Юристъ, 1999. С. 149.

11 См.: Трудовое право России. Учебник для вузов / Под ред. Р.3. Лившица, Ю.П. Орловского. М.: Норма-ИНФРА-М, 1999. С. 35.

12 СЗ РФ, 1996 г., № 35, ст. 4135.

13 Примечание: Постановлением Конституционного Суда РФ от 27 декабря 1999 г. по делу о проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» было признано, что положения данной нормы, предусматривающей возрастные ограничения для лиц, замещающих должности заведующих кафедрами в государственных и муниципальных высших учебных заведениях, не соответствуют Конституции РФ, ее ст. 19 (ч. 1 и 2) и 37 (ч. 1) // Вестник Конституционного Суда РФ, 2000, № 1. С. 25.

14 См.: Закон РФ «Об образовании» от 10 июля 1992 г. № 3266-1 в ред. ФЗ от 13 января 1996 г. №12, п. 3 ст. 56 // Ведомости РФ, 1992, № 30, ст.1797, СЗ РФ 1996 г., № 3, ст. 150.

15 Примечание: на мой взгляд, такую же позицию занимают авторы Комментария, утверждая, что увольнение достигшего предельного возраста государственного служащего, замещающего высшие, главные и ведущие государственные должности государственной службы, зависит от усмотрения руководителя государственной службы. См.: Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» и законодательству о государственной службе зарубежных государств / Под ред. Л.А. Окунькова. М.: Юридическая фирма «Контракт»; ИНФРА-М, 1998. С. 171.

16 Примечание: Ф3 № 119 предусматривает, что государственная служба прекращается при увольнении государственного служащего, в том числе в связи с выходом на пенсию (п. 1 ст. 25). Выход на пенсию государственного служащего осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом, государственный служащий имеет право на получение пенсии за выслугу лет, назначаемой в соответствии с Федеральным законом (ст. 19). Поскольку в настоящее время нет соответствующего федерального закона (а государственному служащему пенсия назначается в соответствии с действующим пенсионным законодательством), то, на мой взгляд, нельзя и применять термин «выход на пенсию» и связанные с ним другие термины: «увольнение в связи с выходом на пенсию», «денежное вознаграждение при выходе на пенсию» (п.1 ст. 20 ФЗ № 119), хотя в отдельных подзаконных нормативных актах они предусмотрены. Так, Указом Президента РФ от 16 августа 1995 г. № 854 «О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и должности федеральных государственных служащих» (в ред. Указа от 13 декабря 2000 г. № 2005) в качестве одного из оснований увольнения федерального государственного служащего предусмотрено «увольнение по собственному желанию в связи с выходом на пенсию» (п.п. «д» п. 2).

17 См.: Ноздрачев А.Ф. Государственная служба. Учебник для подготовки государственных служащих. М.: Статут, 1999. С. 476.

18 Директивное письмо Минтруда России и Минюста России от 23 февраля 1996 г. № 109-пр. // Государственная служба. Сборник нормативных документов. М.: Дело, 1999. С. 78.

19 См.: Постановление Правительства Российской Федерации от 13 сентября 1996 г. № 1074 «Вопросы Министерства труда и социального развития Российской Федерации», п. 1, 9 / СЗ РФ, 1996, №38, ст. 4436.

20 Указ Президента Российской Федерации от 16 августа 1995 г. № 854 в ред. Указов Президента: от 15 июня 1999 г. № 755, п.2; от 13 декабря 2000 г. №2005, п.п. «в» п. 2 .

21 Примечание: не могу согласиться с употребляемым термином «выход на пенсию», которого нет в КЗоТ РФ (ст. З1) по указанным ранее причинам.

22 Комментарий к Кодексу законов о труде РФ / Под ред. В.И. Шкатуллы. С. 57.

23 Примечание: я не согласна с необходимостью заключения в данном случае срочного контракта, но подход к механизму продления нахождения на службе в таможенных органах, на мой взгляд, может быть учтен.

24 См.: Ноздрачев А.Ф. Указанное соч. С. 476.

25 Примечание: подробнее о правовых основаниях карьеры государственного служащего см., например: Служебная карьера. Учебно-методическое пособие / Под ред. Е.В.Охотского. М.: Экономика, РАГС, 1998. С. 185.

26 См.: ФЗ № 8 в ред. ФЗ от 13.04.99 № 75 // СЗ РФ, 1998, № 2, ст. 224; 1999, № 16, ст. 1933.

27 Примечание: учитывая вышесказанное, законы субъектов РФ, допускающие продление нахождения на муниципальной службе муниципальных служащих, занимающих только высшие, главные и ведущие муниципальные должности муниципальной службы, противоречат настоящему Федеральному закону. См.,например: Областной Закон «О муниципальной службе в Свердловской области» от 3 апреля 1996 г. № 17-03 (в ред. Областных законов от 21.08.97 № 52-03, от 15.07.99 № 26-03) п. 2 ст. 26 //Областная газета, 9 апреля 1996 г.; СЗ Свердловской области, 1999, № 7, ст. 592.

28 См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю.Шведовой. М.: Русский язык, 1984. С. 381.

29 См., например: Областной закон о муниципальной службе в Свердловской области, п. 2 ст. 26.

30 См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. С.49.

31 Примечание: срок две недели автором взят по аналогии со ст. 31 КЗоТ РФ.

32 См., например: Комментарий / Под ред. Л.А. Окунькова. С. 153.

33 Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Ю.Н. Коршунов, М.И. Кучма, И.О. Снигирева, Б.А. Шеломов. М.: Спарк, 1999. С. 58.

34 Соснов Ю. Сюрпризы срочного договора // Трудовые отношения. Приложение к журналу «Социальная защита», № 4 (37), 2000. С. 16.

35 См.: Конвенции и рекомендации МОТ. Т. 2. Женева, 1991-1996. С. 166.

36 Ведомости съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета РФ, 1992 г., № 41, ст. 2254.

37 Ноздрачев А.Ф. Указ. соч. С. 338.

38 См.: Закон Иркутской области «О принятии Кодекса областных государственных должностей Иркутской области» № 05-03 от 9 января 1996 г. Отд. изд. С. 73.

39 См.: Трудовое право России. Учебник. / Под ред. Лившица Р.3., Орловского Ю.П.. М.: Норма, 1999. С. 110-111.

40 См.: Закон Тюменской области «О государственной службе» в ред. законов, принятых Тюменской областной Думой 21.11.96, 30.01.97, 29.05.97, 28.10.97, 09.07.98, 25.12.98 гг. // Сб. норм. актов и методических материалов по вопросам государственной и муниципальной службы Тюменской области. Тюмень, 1999. С. 25.

41 См.: Курс российского трудового права в 3-х томах / Под ред. С.П. Маврина, А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. М., СПб.: Университет, 1996, т. 1. С. 215-216.

42 См., например: Ершов В.В., Ершова Е.А.. Трудовой договор. Российское право: теория и практика. М.: Дело, 2000. С. 97-98.

43 Экономика и жизнь, 2001, март, № 9. С. 10.

44 Примечание: данный проект Трудового кодекса РФ автор использует в качестве примера, хотя он уже отозван в связи с принятием Государственной Думой в первом чтении другого проекта Трудового Кодекса РФ.

45 См.: ФЗ «О прокуратуре РФ» от 17 ноября 1995 г. //СЗ РФ, 1995, № 47, ст. 4472.

46 СЗ РФ, 1999, № 7, ст. 878.

47 Примечание: в проекте Трудового кодекса РФ, представленном Правительством РФ, предусмотрен именно такой подход к решению данной проблемы (абз. 2 ст. 55).

48 Примечание: подробнее об этой проблеме и путях ее решения см., например: З.С. Гафаров, С.А. Иванова. В.Ш. Шайхатдинов. Правовое регулирование труда и социальной защиты государственных служащих субъектов Российской Федерации. Екатеринбург, УрАГС, 1998, с. 11-16, 66-69; Шайхатдинов В.Ш. Соотношение федерального и регионального законодательства о государственной службе // Государственная и муниципальная служба: проблемы становления и развития. Тезисы докладов Уральской региональной научно-практической конференции 23-24 апреля 1998 г. Пермь, 1998. С. 155.

49 См.: Реестр государственных должностей и государственных должностей государственной службы Пермской области: Приложение к постановлению Губернатора области от 17 мая 1996 г. № 181 в ред. Указа губернатора области от 25 января 2000г. № 21. Часть II, раздел 1 // Сборн. законов и иных норм, правовых актов по вопросам государственной и муниципальной службы Пермской области. Спец. выпуск. Пермь, 2000. С. 161.

50 См.: Закон Ханты-Мансийского автономного округа «О едином реестре муниципальных должностей муниципальной службы» в ред. Закона №39-03 от 20 июня 2000 // СЗ Ханты-Мансийского автономного округа, май 1998 г., №5, ст. 454; 2000 г., №6, ст. 370; газета «Новости Югры» № 68, 23.06.98.

51 Примечание: ФЗ № 8 не предусматривает на муниципальной службе муниципальные должности муниципальной службы категории «Б», поэтому введение такой должности нормативными правовыми актами субъектов РФ я ставлю под сомнение. Это относится не только к Ханты-Мансийскому округу, но и к другим субъектам РФ, например, Свердловской области. См.: Областной закон № 17-03 от 3 апреля 1996 г. «О муниципальной службе в Свердловской области» (в ред. Областных законов от 21.08.97 №52-03; от 15.07.99 № 26-03) ст.8 // Областная газета, 9.04.96 г.; Областной закон «О едином реестре муниципальных должностей и должностей муниципальной службы в Свердловской области № 34-03 от 7 августа 1996 г. (в ред. Областного закона от 31.12.97 №80-03 ст. 2 // Областная газета, 14.08.96г. Примечание: однако применительно к рассматриваемой ситуации в отношении заместителей главы муниципального образования вышеназванный нормативный акт относит эту муниципальную должность муниципальной службы к категории «В» (см.: приложение к Областному закону № 80-03), значит законно предусматривает, по общему правилу, заключение с соответствующими лицами трудового договора на неопределенный срок.

52 Екатеринбургские ведомости, 1996 г., 3 ноября. С. 15-16.

53 Примечание: по данному вопросу на практике возник трудовой спор, и автор участвовала в подготовке заключения на запрос администрации г. Екатеринбурга.

54 См.: Казакова А.И., Козулин А.И. Законодательство и Уставы муниципальных образований // Государственная власть и местное самоуправление: проблемы, пути взаимодействия. Областная научно- практическая конференция (25 апреля 1997 г.). Тексты докладов. Екатеринбург, Администрация Губернатора Свердловской области, Правительство области, 1997. С. 113.

55 См.: Журавлева С. Работа над ошибками... трудовыми // Экономика и жизнь, № 21, май 2001. С. 31.

56 Примечание: подробнее о термине «недействительный» см., например: Кодекс законов о труде. Комментарий /Под ред. Ю.Н. Коршунова и др. М.: Спарк, 1999. С. 30-31.

57 См., например: Головина С.Ю. Определение понятия «Законодательство о труде» // Российское законодательство: теория, практика, проблемы развития. Тезисы докладов научно-практической конференции, посвященной 80-летию Пермского государственного университета, 16-17.10.1996г. Пермь, 1997. С. 70.

58 Примечание: считаю необходимым отметить, что эта норма противоречит другой норме Ф3 № 119: «Под государственной службой в настоящем Федеральном законе понимается профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов» — абз. 1 п. 1 ст. 2 (подчеркнуто автором).

59 Примечание: «в законодательных актах на этот счет нет каких-либо положений и официальных разъяснений» См.: Комментарий к Федеральному закону «Об основах государственной службы Российской Федерации» и законодательству о государственной службе зарубежных государств / Под ред. Л.А. Окунькова. М.: юридическая фирма «Контракт»; ИНФРА-М, 1998. С. 153.

60 См.: Словарь русского языка С.И. Ожегова. С. 390.

61 Примечание: данную формулировку см., например: Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. С. 100.

62 См.: Закон Свердловской области от 6 мая 1997 г. № 29-03 «Об Уставном Суде Свердловской области», п.1 ст. 21 (в ред. Областного закона от 22.12.97 № 79-03; от 19.11.98 № 36-03; от 10.03.99 № 3-03 // Вестник Уставного Суда Свердловской области, 1999. С.21.

63 См.: Федеральный Конституционный закон «О судебной системе Российской Федерации», 31 декабря 1996 г., ст. 14 // Сб. ФКЗ и ФЗ, 1997, № 1. С.3.

64 См.: Комментарий (Под ред. Л.А.Окунькова), С. 153.

65 См. Настольная книга государственного служащего. С. 291.

66 З.С. Гафаров, С.А. Иванова, В.Ш. Шайхатдинов. Правовое регулирование труда и социальной защиты государственных служащих субъектов Российской Федерации. С. 97.

67 См.: Конвенции и рекомендации МОТ, т. 2, Женева, 1957-1990 гг. С. 1266.

68 Комментарий к Федеральному закону «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» / Под ред. В.Н.Сырых и Е.В.Буслова. М.: Информационно-издательский дом «Филин», Юридический дом «Юстицинформ», 1998. С. 161.

69 Примечание: к сожалению, авторы указанного Комментария не коснулись этой проблемы.

70 Примечание: см. проект Трудового кодекса РФ, ч. 2 ст. 55.

71 Примечание: в отношении временных работников — это Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. № 311-IX // Ведомости ВС СССР, 1974, № 40, ст. 662.

72 Примечание: в отношении сезонных работников — это Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. № 310-IХ // Ведомости ВС СССР, 1974, № 40, ст. 661.

73 Примечание: в указанном проекте Трудового кодекса РФ эти и другие случаи прямо предусмотрены в абз. 2 ст. 55, это соответствует Конституции РФ (ч. З ст. 55).

74 См.: Закон РФ № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. Федерального закона от 17.07.99 № 175-ФЗ) // СЗ РФ, 1999, № 18, ст. 22.

75 См.: Закон РФ № 1032-1 (в ред. ФЗ от 20.04.96 № 36-ФЗ) // СЗ РФ, 1996, № 17, ст. 1915.

76 См.: например, Трудовое право России / Под ред. Р.3. Лившица, Ю.П. Орловского. М., 1999. С. 109-110.

77 Соснов Ю. Указ. соч. С. 14.

78 Примечание: наиболее распространенные случаи «соответствующего интереса» см., например: Ершов В.В., Ершова Е.А. Указ. соч. С. 98.

79 Трудовое право России / Под ред. Р.3. Лившица, Ю.П. Орловского. С. 109.

80 Примечание: проблемы межотраслевой аналогии закона вообще (см., например: Карташов В.Н. Применение права. Ярославль, 1980, с. 29), и в частности — применения норм гражданского права при регулировании трудовых отношений (см., например: Бару М. О субсидиарном применении норм гражданского права к трудовым правоотношениям // Сов. Юстиция, 1963, № 14, с. 17-18; Ашихмина А.В. Субсидиарное применение норм других отраслей права к трудовым отношениям // Социальное управление и право. Свердловск, 1977, вып. 61. С. 86), являются актуальными и в настоящее время (см., например: Бугров Л. Останется ли трудовое право самостоятельной отраслью права? // Рос. юстиция, 1995, № 9. С. 38; Ершов В.В., Ершова Е.А. Указ. соч. С. 44).

81 Примечание: именно они предлагаются некоторыми авторами в качестве доказательства законности заключения срочного договора. См., например: Трудовое право России / Под ред. Р.3. Лившица, Ю.П. Орловского. С. 110.

82 Комментарий к Кодексу законов о труде РФ / Под ред. В.И. Шкатуллы. М., 2001. С. 46.

83 Кучер Н. Доплата за сговорчивость // Социальная зашита, № 10, 1999. С. 15.

84 См.: Малышева Е.В. Срочный трудовой договор: условия применения // Справочник кадровика, 2001, № 2, с. 25-28. Примечание: об этой же проблеме см.: Соснов Ю. Указ. соч. С. 14.

85 Кучер Н. Указ. соч. С. 16.

86 Там же.

87 См.: Бугров Л.Ю. Комментарий к законодательству о труде. Пермь, 1993. С. 99.

88 Трудовое право/ Под ред. Р.З. Лившица, Ю.П. Орловского с. 110. Примечание: по данному вопросу я согласна с этой позицией.

89 Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993, № 3, ст. 1-11.

90 Примечание: сказанное относится и к органам местного самоуправления.

91 Примечание: сказанное относится и к муниципальным служащим при переходе на условия муниципальной службы.

92 Кучер Н. Указ. соч. С. 13.

93 Там же. С. 15.

94 Там же.

95 Там же.

96 Соснов Ю. Указ. соч. С. 17-18.

97 См.: Ершов В.В., Ершова Е.А. Указ. соч. С. 97.

98 Примечание: например, прокурорские работники принимаются на службу в органы и учреждения прокуратуры на условиях трудового договора, заключаемого на неопределенный срок или на срок не более пяти лет. См.: ФЗ «О прокуратуре РФ», в ред. ФЗ № 31 от 10 февраля 1995 г., п. 3 ст. 40-1 // СЗ РФ, 1999, № 7, ст. 878.

99 Настольная книга государственного служащего. С. 292.

100 Там же.

101 Закон РСФСР «О милиции» от 18 февраля 1991г. (в ред. законов Российской Федерации от 18 февраля и от 1 июля 1993г.) // ВСНД РСФСР и ВС РСФСР 1991, № 16, ст. 503; 1993, № 32, ст. 1231; Сб. законодательных актов и Российской Федерации. 1993 г. Вып. 4, ст. 72.

102 См., например: Соснов Ю. Указ. соч. С. 15.

103 Примечание: однако в соответствии с действующим законодательством он должен быть уволен по истечении срока трудового договора (п. 2 ст. 29 КЗоТ РФ) и снова принят по срочному договору.

104 См.: Трудовое право России / Под ред. Р.3. Лившица, Ю.П. Орловского. С.31.

105 См.: Заключение Комитета Конституционного контроля СССР от 4 апреля 1991 г.

106 См.: Постановление Совета Министерств СССР от 22 сентября 1988 г. № 1111 (СП СССР, 1988, ст. 93; 1990, № 26, ст.127), Положение «Об условиях работы по совместительству», утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Министерства юстиции СССР и ВЦСПС от 9 марта 1989 г. № 81/604-К-3/6-84 // Бюллетень Госкомтруда СССР,1989, № 6; 1991, № 1; Бюллетень Минтруда, 1994, № 1).

107 См.: Ершов В.В., Ершова Е.А. Указ. соч. С. 14.

108 Примечание: сказанное не касается государственных служащих, замещающих государственную должность государственной службы категории «Б», а также заключивших срочный трудовой договор в интересах работника.

109 См.: Государ ственная служба и государственные служащие во Франции. Российско-французская серия «Информационные и учебные материалы». М., 1994 г., № 23. С. 20-21.

  • Государственная служба


Яндекс.Метрика