Основной закон для всех, кто работает

Гафаров З.С.

Первого февраля 2002 года вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации. Событие, без преувеличения, этапное: предыдущий Кодекс законов о труде (КЗоТ) был принят еще в 1972 году и просуществовал три десятилетия.
Напомним, что само реформирование российского трудового права растянулось на восемь лет (первая попытка была предпринята еще в 1992 году). Судьба реформы законодательства о труде натолкнулась на противодействие самых разных общественных сил. И только новый Президент РФ настоял на скорейшем рассмотрении законопроекта Федеральным Собранием. В. В. Путин, имеющий высшее юридическое образование и, несомненно, осознающий первоочередность реформирования сферы трудовых отношений, способствовал принятию Трудового кодекса.
Конечно же, обсуждение столь значительного нового документа — дело не одной публикации. Сегодня мы предлагаем беседу о Трудовом кодексе с позиций исторических, рассматриваем ряд важных вопросов, нашедших отражение в этом Основном законе для всех, кто трудится.


 З.С. Гафаров
 

ТРУДОВОЕ ПРАВО НА СТЫКЕ ВЕКОВ: ИСТОРИЯ, НАСТОЯЩЕЕ, БУДУЩЕЕ

— Перед тем, как вести разговор о введении нового Трудового кодекса РФ, думается, полезно вспомнить о наиболее интересных и драматических периодах развития трудового права в нашей стране.

— Безусловно. Особо я хотел бы обратить внимание на период с 1940 по 1956гг. Именно в эти годы существования СССР особенно ярко выявилась бесчеловечная сущность тоталитарного строя, которое на словах было «государством трудящихся», но применяло в регулировании трудовых отношений жесткие уголовно-правовые меры в отношении тех же трудящихся — рабочего класса, колхозного крестьянства.

Сошлюсь на малоизвестную брошюру Б.С. Утевского «Преступления в области трудовых отношений», изданную в Москве в 1945 г. в серии «Библиотека народного судьи и народного заседателя». Автор обобщил судебную практику применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26 июня 1940 г., которым была установлена уголовная ответственность за самовольный уход с работы и прогул, и Указа Президиума Верховного Совета СССР от 15 апреля 1942 г. на ту же тему.

Согласно этому Указу субъектами уголовной ответственности могли быть не только рабочие и служащие всех государственных, кооперативных и общественных предприятий и учреждений, но и учащиеся, заключившие трудовое соглашение о работе на время каникул (то есть фактически дети!), и подростки до 16 лет, работающие на транспорте.

Прогулом без уважительных причин признавались:

1) опоздание без уважительных причин на работу более чем на 20 минут;

2) опоздание после обеденного перерыва, вызвавшее потерю более 20 минут рабочего времени;

3) уход с работы до окончания рабочего дня, вызвавший потерю более 20 минут рабочего времени;

4) уход с работы до обеденного перерыва, вызвавший потерю более 20 минут рабочего времени;

5) указанные нарушения, вызвавшие потерю рабочего времени не более 20 минут каждые три раза в течение одного месяца или четыре в течение двух месяцев подряд1.

Кто осуждался по Указу от 26 июня 1940 года? Вот типичные примеры.

Инвалид Ж., 64 лет, имел стаж работы 43 года. Из-за болезни он два дня не выходил на работу, но не мог вызвать врача. Оправдательный приговор народного суда был отменен Верховным Судом РСФСР на том основании, что при отсутствии врачебного документа суд не мог признать доказанным факт болезни. М., одна из передовых работниц цеха. 18 июля 1944 г. была отпущена мастером на 4 часа для устройства ребенка в детский сад. Но ребенок не был принят из-за болезни. М. во второй половине рабочего дня на работу не вышла, т.к. не с кем было оставить больного ребенка. Осуждена. Инвалид Д., имеющий 50-летний производственный стаж, опоздал 10 июля 1940 г. на работу на 24 минуты. Осужден. Сторож, опоздавший на работу в день получения извещения о гибели его сына на фронте. Осужден…

15 апреля 1942 г. Президиумом Верховного Совета СССР был принят Указ о признании преступлением невыполнение без уважительных причин обязательного минимума трудодней членами колхозов. По этому Указу была осуждена колхозница Л., которая еще в 1941 г. потеряла зрение на 90%. Вместо установленного минимума в 25 трудодней выработала только 5 трудодней...

Все перечисленные выше случаи имели «счастливый» финал. Коллегия по уголовным делам Верховного Суда СССР отменила приговоры в отношении этих несчастных. Но это были очень редкие случаи.

Известный политический и общественный деятель, бывший член Политбюро ЦК КПСС А.Н. Яковлев, в течение двенадцати лет возглавлявший комиссию по реабилитации жертв политических репрессий, приводит в своей книге воспоминаний следующие данные: по указам от 26 июня 1940 г. и 15 апреля 1942 г. в 1940 г. было осуждено более двух миллионов человек, в 1946 г. — 1,2 млн, в 1947 году — более 938 тыс и т.д. Даже в 1953 г. по этим указам осудили более 308 тысяч человек. В целом за послевоенные годы за опоздания на работу и невыполнение нормы трудодней было осуждено более 6 млн человек2.

Столь жестокого законодательства о труде, как подтверждают исследования, не было ни в одной стране мира, за исключением нацистской Германии. Масштабы применения уголовных репрессий в области трудовых отношений впечатляют и очень многое объясняют в поведении современных россиян, которые пассивно мирились с нарушениями их трудовых прав в 90-е годы, в ходе перестройки, то есть в массовом порядке продолжали трудиться в течение многих месяцев, не получая заработную плату.

— И вот, долгожданный новый Трудовой кодекс, пришедший на смену советскому КЗоТу, принят. Хотелось бы услышать общую оценку Трудового кодекса — основного закона для всех, кто работает. Каковы, по вашему мнению, его достоинства? Какие принципиальные проблемы на рубеже двух веков в сфере труда россиян остались нерешенными?

— При всех недостатках, слабых местах, пробелах, о которых речь позже, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ является выдающимся документом, а его принятие стало очень важным событием для России в начале нового века.

В минувшем десятилетии проблема задержки выплаты заработной платы вышла за рамки трудовых отношений, приобрела макроэкономический и общенациональный масштаб, становилась временами политически острой, взрывоопасной. Адекватных правовых средств защиты заработной платы в трудовом праве не было. Сейчас они появились. В соответствии с ч. 2 статьи 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

К этому следует добавить, что в Трудовом кодексе появилась особая глава «Материальная ответственность работодателя перед работником». Статья 236 установила, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

Речь идет о закрепленной в законе самозащите трудовых прав — абсолютно новом правовом средстве, повышающем уровень правовой защищенности работников. В СМИ уже появилась информация об использовании этого весьма действенного средства представителями самых разных профессий — от учителей до водителей троллейбусов. А ведь прошел месяц с небольшим! Трудовой кодекс заработал!

— Это Вы имеете в виду возможность не выходить на работу, если вовремя не выплачена зарплата и минуло 15 дней с этого момента?

— Да. Кроме этого, есть и немало других отличий от прежнего КЗОТа. В статье 67 ТК РФ закреплена письменная форма трудового договора, которая существовала с 8 октября 1992 г., но на практике игнорировалась работодателями. В статье 57 подробно раскрывается содержание трудового договора, который становится своего рода справочником-путеводителем по вопросам трудоправового статуса конкретного работника. Трудно переоценить позитивное значение введения письменной формы трудового договора. Такая «материализация» взаимных прав и обязанностей работника и работодателя делает трудовые отношения «прозрачными», повышает массовую информированность наемных работников в области их прав, упорядочивает трудовые отношения на предприятиях и в организациях, создает объективные условия для становления социального партнерства между работодателями и работниками.

— Период 90-х годов многие называют «диким капитализмом», когда отношения с работодателем вообще мало чем регулировались. Беспредел процветал, особенно это касалось срочных трудовых договоров.

— В последние десять лет Россия столкнулась с подлинной эпидемией навязывания трудящимся срочных трудовых договоров. География (территориальная и отраслевая) и масштабы этой социально-правовой патологии впечатляющи — газо- и нефтедобыча, металлургия и здравоохранение, машиностроение и сфера обслуживания. В статье 58 ТК РФ установлено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами. А в ст. 59 ТК РФ предусмотрен перечень ситуаций, когда допускается заключение срочного трудового договора по инициативе работодателя или работника. Если срочный трудовой договор будет заключен по основаниям, которые отсутствуют в указанной статье и в случаях, предусмотренных другими федеральными законами, то в силу статьи 9 ТК РФ условие о срочности договора не может применяться, т.к. трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством.

— Вообще, многие критически оценивают возможность работника что-либо требовать. А сколько на практике случаев дискриминации в трудовой сфере: по возрасту, полу, национальности!

— В Трудовом кодексе не только декларируется запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, но и впервые в отечественном трудовом законодательстве закреплены механизмы защиты от этих разрушительных явлений.

В статье 3 ТК РФ дается определение дискриминации, под которой понимается ограничение в трудовых правах и свободах по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Со ст. 3 перекликается ст. 64, которая запрещает необоснованный отказ в приеме на работу. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Статья 4 ТК РФ запрещает принудительный труд.

К принудительному труду отнесены: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере; требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты, либо работа угрожает жизни или здоровью работника.

Согласно ст. 219 ТК РФ «Право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены» каждый работник имеет право на: …отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности. В соответствии со ст. 220 при таком отказе работника работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности. В случае, если предоставление другой работы по объективным причинам работнику невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем.

Такое право работника, учитывая его новизну для отечественного трудового права, было продублировано в ст. 379 «Формы самозащиты» главы 59 «Самозащита трудовых прав». А ст. 380 установила, что работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. Преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается.

Для подтверждения важности данных прав работника и актуальности рассмотренных выше статей ТК РФ можно сослаться на ряд случаев, происшедших в 70-е годы, когда слепое повиновение работников повлекло тяжелейшие последствия для них. Об одном из них сообщила газета «Труд». В цехе одного из предприятий произошла авария и большие массы ртути разлились по полу цеха. Директор предприятия распорядился выдать работникам цеха лопаты и ведра и, не обеспечив их какими-либо средствами индивидуальной защиты, послал убирать ртуть. Рабочие выполнили распоряжение и в результате десятки из них приобрели тяжелейшие хронические заболевания, т.к. концентрация паров ртути в цехе превысила все допустимые нормы. Этот случай убедительно демонстрирует как психологическую и правовую беззащитность работников, так и антисоциальное, антигуманное мышление администрации предприятия. Трудовой кодекс узаконивает право работников на «законное неповиновение», апеллирует к разуму и достоинству наемного работника.

— Вы коснулись вопроса о достоинстве работника, который в общем-то очень зависит от работодателя. В каких статьях Трудового кодекса эта проблема нашла отражение?

— В ст. 2 среди основных принципов правового регулирования трудовых отношений назван принцип «обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности». В ст. 21 закреплено право работника на компенсацию морального вреда в случае нарушения его трудовых прав.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса РФ моральным вредом являются физические и нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими личные, имущественные права гражданина, либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Текст указанной статьи позволяет сделать вывод, что в настоящее время работник вправе потребовать компенсации морального вреда в случае нарушения работодателем (в форме действия или бездействия) любого из трудовых прав работника. В КЗоТе РФ такая возможность была предусмотрена лишь в случаях незаконного увольнения или перевода работника. Безусловно, Трудовой кодекс расширил арсенал средств, защищающих трудовые права и достоинство наемных работников.

К ним относится и защита персональных данных работника. Под персональными данными работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Глава 14 ТК РФ «Защита персональных данных работника» включает общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты, право работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, ответственность за нарушения норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.

Защита персональных данных работника давно является в развитых странах объектом особого внимания профсоюзов, широкой общественности, законодателей. Регулирование данных общественных отношений в Трудовом кодексе РФ носит упреждающий характер и безусловно улучшает правовую защищенность наемных работников.

— Почему же проект Трудового кодекса в коммунистической прессе называли «рабским», «феодальным» и другими нелицеприятными определениями? Утверждалось, что уровень правовой защиты работников в проекте ТК снижен, а права работодателей неоправданно расширены.

— Это пример откровенной демагогии, манипулирования невежеством людей, их предубеждениями и страхами. Что касается понижения или повышения уровня правовой защищенности наемных работников, я показал, как обстоят дела на самом деле. Расширились ли правомочия работодателя? Да, но совершенно, на мой взгляд, обоснованно. Обратимся к статье 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». В числе новых оснований увольнения, которых не было в КЗоТе РФ, появились такие, как:

— разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

— нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

— предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Вряд ли можно оспаривать обоснованность таких оснований для увольнения работника, т.к. указанные выше правонарушения чрезвычайно опасны для организации и ее работников. Это никоим образом не снижает уровень правовой защиты добросовестных и дисциплинированных работников.

Что касается ухудшения правового статуса профсоюзов в сфере трудовых отношений, то здесь можно отметить следующее: действительно, профорганы на предприятиях и организациях лишились «права вето» при принятии администрацией важнейших решений в сфере управления трудом. Если в КЗоТе РФ использовалась формулировка «с согласия выборного профоргана», «по согласованию с выборным профорганом», то в ТК РФ на работодателя возложена обязанность принимать решения только «с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных законодательством». Такая формулировка более адекватна трудовым отношениям в экономике рыночного типа.

Работодатель обязан учитывать мнение выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации, при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 372), при расторжении в ряде случае трудового договора по инициативе работодателя (ст. 373,180), установлении систем оплаты и стимулирования труда (ст. 135), очередности предоставления оплачиваемых отпусков (ст. 123) и в других случаях.

— Какие изменения произошли в правовом статусе руководителя организации и других должностных лиц администрации? Как Вы их оцениваете?

— Трудовой кодекс серьезно изменил трудо-правовой статус руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера. Некоторые изменения целесообразны и давно назрели. С другими согласиться трудно.

Так, в соответствии со ст. 59 с указанными категориями работников могут заключаться срочные трудовые договоры. Речь идет об организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Эту норму трудно оспаривать.

Согласно ст. 75, при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Это новое правомочие нового собственника вполне адекватно трудовым отношениям в рыночной экономике. Следует учесть, что трудовые отношения других работников организации сохраняются.

В то же время в п. 9 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание расторжения трудового договора с руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, как «принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации». Такая формулировка представляется крайне неудачной с точки зрения законодательной техники.

Здесь употреблено оценочное понятие («необоснованное решение»), которое может быть очень вольно истолковано. Решение может быть необоснованным с экономической, юридической, психологической, социальной точек зрения. Не указаны масштабы, степень и объем нарушения сохранности и иного ущерба имуществу организации.

Разработчики Трудового кодекса «забыли» о праве руководителя организации на предпринимательский риск, серьезно и неоправданно снизили уровень правовой защищенности «командного» состава предприятий и организаций, на которых в настоящее время держится экономика страны.

Эта норма нуждается, на мой взгляд, в новой редакции.

— Вы перечислили некоторые, на Ваш взгляд, слабые составляющие Трудового кодекса. Что еще вызывает замечания?

— Не совсем удачное расположение нормативного материала. Однородные общественные отношения регулируются статьями, «разбросанными» по всему кодексу. Так, правовое регулирование труда совместителей осуществляется статьями 282—288 и 99, увольнение работников при сокращении численности или штата организации — ст. 179,180 и 81.

Серьезные последствия для развития профсоюзного движения в России повлекут статьи 37 и 43 ТК РФ. Согласно ч. 2 ст. 37, «Порядок ведения коллективных переговоров» при наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

Согласно ст. 43, действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации.

Нетрудно сделать вывод, что новые правовые решения в Трудовом кодексе, касающиеся коллективно-договорного процесса, выгодны крупным, массовым профсоюзам и негативно отразятся на небольших по численности профсоюзах, представляющих и защищающих интересы отдельных профессиональных групп работников. Напомним, что в соответствии со ст. 12 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92. каждый действующий в организации профсоюз имел право требовать от работодателя проведения с ним отдельных переговоров и заключения с ним приложения к единому коллективному договору, защищающего специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Приложение являлось неотъемлемой частью коллективного договора и имело равную с ним юридическую силу.

— Как Вам кажется, какие крупные проблемы в сфере труда вообще не нашли отражения в Трудовом кодексе?

— Существенным пробелом в Трудовом кодексе является отсутствие особого правового регулирования труда работников старшего трудоспособного возраста.

У каждой группы традиционных объектов социальной политики — молодежи, пенсионеров, инвалидов — свои проблемы, решать которые помогают их собственные организации, государственные органы, общество в целом. Есть и соответствующее законодательство.

Но одна социально-демографическая группа до сих пор остается «социально невидимой», как и ее проблемы. Речь идет о лицах старшего трудоспособного возраста — мужчинах 45—59 лет, женщинах 45—55 лет. Проблема нынешней возрастной дискриминации не была острой и актуальной в условиях фактической «пожизненной занятости» на госпредприятиях. А в последние годы многие люди зрелого возраста вдруг ощутили свою ущербность в мире труда, столкнулись с предубеждениями и предрассудками, которые на Западе называют «эйджизмом».

В трудовом праве России нет какой-либо системы гарантий от дискриминации работников старшего возраста, не защищены они и от увольнений. В условиях конкуренции на рынке труда лицам старшего возраста приходится очень нелегко.

Международная организация труда (МОТ) разработала и приняла международно-правовой акт «Рекомендация о пожилых трудящихся: условия труда и выхода на пенсию», разработанный на основе изучения опыта более 50 государств — членов МОТ. В ней излагаются самые различные меры по нормализации трудовой нагрузки стареющих работников, защите их от дискриминации.

Послевоенное поколение обладает значительным профессиональным и творческим потенциалом. Надо создать ему организационные, правовые и экономические условия, дать возможность в последнюю треть трудовой жизни обеспечить будущую старость. В развитых странах — Японии, Франции, США — материально поощряются предприниматели, принимающие на работу лиц старше 50 лет. В Англии проводились интересные эксперименты по созданию одновозрастных коллективов в сфере услуг.

В Трудовом кодексе РФ отсутствуют какие-либо правовые нормы, учитывающие интересы работников старшего трудоспособного возраста. Отсутствуют они как в разделе Х «Охрана труда», так и в разделе ХII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

На мой взгляд, в указанный раздел необходимо ввести после главы «Особенности регулирования труда женщин и других лиц с семейными обязанностями» и главы «Особенности регулирования труда работников моложе восемнадцати лет» новую главу, озаглавленную «Особенности регулирования труда работников старшего трудоспособного возраста», в которой предусмотреть меры по защите от дискриминации и по снижению трудовой нагрузки работников старшего трудоспособного возраста.

— Согласно статье 21-й ТК РФ, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя. А как работодателю защититься от недобросовестных работников?

— Переход к рыночным отношениям по-новому ставит вопрос о взаимной ответственности сторон трудового договора: работодателя и работника. В законодательстве о труде РФ закреплена т.н. ограниченная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный имуществу работодателя (не свыше среднего месячного заработка). Данная норма не обеспечивает надлежащего отношения работников к сохранности имущества организации, с которой он состоит в трудовых отношениях. В настоящее время возросли вероятность и объем неблагоприятных последствий неправомерного поведения работников. Так, одним из судов г. Омска рассматривался иск гражданина Словакии к акционерному обществу, водитель которого допустил столкновение с автомобилем истца. Суммы возмещения ущерба, причиненного здоровью и имуществу, утраченного заработка и морального вреда превысили размер всех активов акционерного общества. Небрежность кассира, забывшего выдать кассовый чек покупателю, привела к взысканию с организации в бесспорном порядке штрафа, исчисляемого десятками тысяч рублей. Нередко ущерб выступает в форме упущенной выгоды, которая в соответствии с нормами трудового права возмещению не подлежит. Таких примеров можно привести множество3.

В развитых странах с рыночной экономикой материальная (имущественная) ответственность работников и работодателей в самой минимальной степени регулируется нормами трудового права. Издавна превалируют правила и конструкции гражданского (договорного и деликтного) права. В некоторых странах (Австрия, Швеция, Бельгия) приняты нормативные акты, корректирующие гражданско-правовой подход к возмещению материального ущерба, причиненного работником имуществу работодателя. Гражданско-правовой принцип полного возмещения причиненных убытков в ряде случаев заменен ограниченной материальной ответственностью работника.

Ограничения ответственности работников реализуются различными путями:

– установлены максимальные размеры ответственности;

– полная ответственность (по гражданскому праву) допускается только при наличии умысла или грубой небрежности работника. Понятие вины работника толкуется при этом более конкретно, чем в гражданском праве, и с учетом специфики трудового отношения. (Так, согласно Обязательственному кодексу Швейцарии, при определении меры вины работника следует учитывать «образование и технические знания, необходимые для работы, способности работника, наличие допустимого производственно-хозяйственного риска, о которых работодатель знал или должен был знать»);

– предусматривается, что ограниченная материальная ответственность работников может быть закреплена в коллективных договорах как льгота для работников по сравнению с законодательством4.

В Трудовом кодексе РФ содержится раздел ХХI «Материальная ответственность сторон трудового договора». В статье 241 «Пределы материальной ответственности работника» установлено, что за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Другими словами, сохранена ограниченная материальная ответственность. Некоторые новации закреплены в статье 243 «Случаи полной материальной ответственности». Ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае «разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами».

Кроме того, установлено, что ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем, заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Заслуживает внимания опыт европейских, бывших социалистических стран, в частности, Венгрии. В Трудовом кодексе Венгрии, принятом в 1992 г., установлено, что вред, причиненный работником предприятию в результате небрежности, возмещается в размере, не превышающем 50% среднего месячного заработка. Но в коллективном и трудовом договорах размер возмещения может быть повышен до 6-месячного среднего заработка.

В Трудовом законодательстве Эстонии расширена по сравнению с советским периодом материальная ответственность работников. Так, если работник по своей вине не выполнит законное распоряжение работодателя о переводе на другую работу или самовольно оставит работу без предупреждения, он обязан возместить работодателю ущерб в размере, не превышающем его среднего месячного заработка. В случае заключения трудового договора с нарушением правил приема на работу в результате представления работником заведомо ложных данных, работник также обязан выплатить работодателю компенсацию в размере среднего месячного заработка5. На наш взгляд, необходимо закрепить в Трудовом кодексе РФ положение, согласно которому в трудовом и коллективном договоре возможно установление материальной ответственности работника в размере, не превышающем прямого действительного ущерба. Следует повысить размер ограниченной материальной ответственности до двух или трех средних месячных заработков.

— Вы позитивно оценили появление в Трудовом кодексе норм, защищающих достоинство работника. В каком направлении должно развиваться российское законодательство о труде в этой области?

— С переходом к рыночным отношениям в России обострилась проблема защиты личного достоинства наемных работников.

Следует отметить, что использование средств и инструментов трудового права для обеспечения благоприятного психологического климата на производстве — новое направление в правовом регулировании труда в развитых странах рыночной экономики. В новейших законах, локальных нормативных правовых актах содержатся нормы, запрещающие грубое отношение руководителей к подчиненным.

Так, в Дании в межконфедеральном соглашении — разновидности коллективного договора, распространяющемся на всю промышленность, — установлено, что работник, чья честь оскорблена предпринимателем, вправе приостановить работу до тех пор, пока не получит извинений от обидчика; подчеркивается обязанность нанимателей бережно относиться к самолюбию работников, чувству их собственного достоинства, не допускать грубости и бестактности. Если предприниматель оскорбил работника, это расценивается как серьезное нарушение трудового договора; работник в этом случае вправе без предупреждения расторгнуть договор, а предприниматель обязан возместить нанесенный работнику ущерб, включая моральный вред6.

22 октября 1991 г. Европейский парламент одобрил новый Кодекс практики в вопросах сексуальных домогательств на производстве. Кодекс распространяется на государственный и частный секторы, а работодателям предлагается следовать рекомендациям с учетом размера и структуры предприятия и организации. Сексуальные домогательства определены как нежелательное поведение сексуального характера, оскорбляющее достоинство женщин и мужчин на производстве. Оно может включать физические, устные и неустные домогательства.

Такое поведение неприемлемо, если: а) нежелательно, неразумно и оскорбительно для другого лица; б) создает для другого лица угрожающую, враждебную или унизительную обстановку; в) реакция другого лица на такое поведение служит основанием для решений, затрагивающих его служебное положение, продвижение по работе, заработную плату, возможности для учебы и пр. Работодатели обязаны обеспечить защиту работающих женщин и мужчин от сексуальных домогательств7.

Наибольшее развитие получили меры, направленные на пресечение сексуальных «приставаний (домогательств)» на работе. В ряде стран (Франция, ФРГ, Бельгия, Швеция, Испания, Канада, Новая Зеландия) приняты законы, направленные на пресечение таких правонарушений. По закону, принятому в ФРГ в 1994 г., если администрация предприятия не принимает мер против сексуальных домогательств, их жертва в знак протеста вправе приостановить работу, т.е. объявить своего рода забастовку.

Согласно закону Новой Зеландии о договорах о труде (1991 г.) жалобы на сексуальные приставания администрации, коллег по работе, клиентов, заказчиков фирмы подаются в письменном виде руководству. Если меры по жалобе не приняты, жертва вправе обратиться в суд по вопросам занятости. Ответчиком в данном случае выступает предприятие (руководство предприятия). Если суд признает факт сексуального приставания, он обязывает ответчика принять меры в отношении виновного лица, перевести его на другую работу, вынести дисциплинарное взыскание или принять другие меры.

В России отсутствует какое-либо правовое регулирование указанных отношений. Не предусмотрены какие-либо меры в этом направлении и в Трудовом кодексе РФ. Между тем проблема защиты женского (и мужского) достоинства от сексуальных домогательств в России достаточно актуальна, о чем свидетельствуют материалы средств массовой информации8.

Следует отметить, что в Литве — первой из республик бывшего СССР — в 1999г. введена ответственность в виде штрафа (от 100 до 4 тыс. литов) за сексуальные домогательства на работе9.

На наш взгляд, указанная острая и болезненная социальная проблема должна стать предметом правового регулирования в Трудовом кодексе РФ.

— Что бы Вы хотели сказать в заключение беседы?

— Россия выстрадала право на достойную жизнь в условиях демократии и экономического процветания. Наши сограждане имеют право на нормальное, гуманное, «человечное» трудовое право, регулирующее действие которого охватывает самый плодотворный и длительный отрезок человеческой жизни.

Возможности трудового права в решении проблем труда достаточно широки и при совершенствовании Трудового кодекса РФ многие из них должны найти адекватное отражение и надлежащее правовое регулирование.

Уверен, что Трудовой кодекс должен стать настольной книгой не только в отделах кадров или у юристов. Подробно ознакомиться с ним просто обязан каждый! Такова несомненная важность этого нового основного закона для всех, кто работает.


Беседу вел А. Панов

1 Утевский Б.С. Преступления в области трудовых отношений. М.: Юридическое издательство НКЮ СССР., 1945. С.21.

2 Яковлев А. Омут памяти. М.: Вагриус, 2001. С. 433–434.

3 Седельникова М.Г. Проблемные вопросы материальной ответственности работников за ущерб, причиненный предприятию. Омск.: Вестник Омского университета., 1996. С. 172.

4 Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело, 1999. С. 185.

5 Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. М.: Норма-Инфра. М., 2000. С. 221, 395.

6 Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М.: Дело, 1999. С.184.

7 Сексуальные домогательства: Европейские парламент одобряет новый кодекс. Бюллетень социальной и трудовой информации. М., 1992. №1. С. 94.

8 Каллиома Л. Спецбольным предоставляются секс-услуги. «Известия». 19 авг. 1999.

9 Киселев И.Я. Указ.соч. С. 394.

  • Государственная служба


Яндекс.Метрика