Проблемы правового обеспечения социально-партнерских отношений в Российской Федерации

Александрова Ж.П.

Как показывает анализ, современное российское законодательство в сфере трудовых отношений и социального партнерства на рынке труда незначительно отличается от аналогичного законодательства любого цивилизованного государства как по перечню законов, деклараций, постановлений, решений, договоров участников рынка труда, так и по их содержанию.
В то же время наблюдается отличие реальных трудовых отношений и социального партнерства в России в сравнении с любой другой развитой страной мира. Неисполнение законодательства в сфере социальных прав граждан, определенных Конституцией Российской Федерации, приобрело такой массовый характер, что сложившуюся ситуацию можно назвать катастрофической. И это естественно. Современная идеология и организация социального партнерства складывалась в западных странах в течение столетий, а Россия делает первые шаги.


 Ж.П. Александрова
 

Центральным звеном системы социального партнерства является механизм трипартизма - процедура согласования между объединениями работодателей и профсоюзами, при участии государственных органов, по основным направлениям социально-экономической политики, включая разработку критериев социальной справедливости и мер по социальной защите интересов субъектов трудовых отношений. Как показывает анализ, современное российское законодательство в сфере трудовых отношений и социального партнерства на рынке труда незначительно отличается от аналогичного законодательства любого цивилизованного государства как по перечню законов, деклараций, постановлений, решений, договоров участников рынка труда, так и по их содержанию.

В то же время наблюдается отличие реальных трудовых отношений и социального партнерства в России в сравнении с любой другой развитой страной мира. Неисполнение законодательства в сфере социальных прав граждан, определенных Конституцией Российской Федерации, приобрело такой массовый характер, что сложившуюся ситуацию можно назвать катастрофической. И это естественно. Современная идеология и организация социального партнерства складывалась в западных странах в течение столетий, а Россия делает первые шаги.

Однако главные причины заключаются в существовании старых доперестроечных и вновь приобретенных проблемах, не способствующих развитию социального партнерства:

1) обвальное сокращение рабочих мест, большое количество рабочих мест с низким социальным потенциалом и низкой заработной платой на предприятиях машиностроения и переработки;

2) преобладание на промышленных предприятиях рабочих старших возрастов, что привело к разрушению механизма воспроизводства рабочей силы и передачи опыта социально-делового партнерства;

3) отношение работодателя к работнику как к ресурсу, требующему затрат, издержек, а не как к деловому и социальному партнеру;

4) практически повсеместное разрушение механизмов внутрифирменной подготовки кадров как важного фактора развития социально-делового партнерства;

5) наличие большого числа работников, живущих за чертой бедности. Деквалификация - тяжелое психоэмоциональное состояние из-за отсутствия стабильной занятости. Рост числа людей, нуждающихся в социальной защите;

6) нежелание многих бывших работников промышленных предприятий отказываться от статуса безработного или возвращаться из коммерческих структур к прежнему режиму профессиональной деятельности;

7) деградация резерва трудовых ресурсов и психологическая неготовность к труду (20% школьников), низкий уровень ориентации (7%) на профессии индустриального типа. Низкий барьер устойчивости перед криминальной экономикой.

В настоящее время на федеральном уровне отсутствует четкая стратегия и тактика социального партнерства, а политика занятости и экономического развития не является главной в системе государственных приоритетов, наблюдается стремление сэкономить на вложениях в человека, на развитии человеческих ресурсов (труд в России - самый дешевый ресурс).

Эффективное функционирование механизмов социально-делового партнерства связано со становлением агрегированного субъекта управления занятостью, функционирующего не всегда по привычным принципам строгой иерархической подчиненности отдельных элементов системы, т.е. субъекта, представляющего собой ассоциацию самостоятельных структур, постоянно координирующих свою деятельность в решении определенных задач по регулированию процессов на рынке труда городов в целом.

Агрегированный субъект управления занятостью имеет следующие принципы формирования и деятельности:

- поскольку агрегированная система управления занятостью представляет собой открытую систему, не ограниченную строго определенным и заранее в деталях регламентированным составом участников, ее структура формируется ситуативно, исходя из целесообразности включения того или иного субъекта;

- субъекты агрегированной системы управления ориентируются не только на достижение общей главной цели, связанной с решением некоей проблемы занятости, но и на свою специфическую задачу, вписанную в общий контекст деятельности по управлению занятостью;

- правовые и экономические основы деятельности отдельных участников агрегированной системы могут быть различными, поскольку она объединяет не только органы и субъекты государственного управления (например, в сфере управления социально-трудовыми отношениями - службы занятости, органы народного образования, администрации, государственные учебные заведения и др.), но и общественные организации (профсоюзы и др.), частные внебюджетные образовательные и иные структуры (альтернативные службы информации, занятости и др.), органы центральной власти и управления, а также региональные и местные структуры;

- при формировании агрегированного субъекта управления занятостью важно соблюдение как принципа обязательности (в первую очередь это относится к государственным органам, должностные обязанности которых предусматривают решение определенных проблем занятости), так и добровольности (когда, исходя из основных задач своей деятельности или дополнения к ним, та или иная структура берет на себя конкретные обязанности). Юридическое оформление агрегированной системы управления осуществляется на договорной основе (многосторонней или двухсторонней) между субъектами этой системы;

- содержательное (предметное) наполнение деятельности агрегированного субъекта управления занятостью определяется на основе программно-целевого планирования. При этом каждая из таких структур должна иметь возможность реализовать свою специфику, что и достигается на основе программно-целевого планирования, интегрирующего всю систему управления в единый комплекс.

Нельзя не отметить недостатки региональных и муниципальных программ содействия занятости. Программы состоят из мероприятий, предложенных Государственной службой занятости, и финансируются только из Федерации, а все другие субъекты регулирования занятости (работодатели, профсоюзы, образовательные учреждения и. т.д.) зачастую не знают о такой программе, а если и знают, то участвуют чисто формально. Как правило, цели и приоритеты программы носят ограниченный (отраслевой) характер.

Особенностями любой программы являются отработка взаимодействия и четкая фиксация процедур координации всех субъектов, однако в программах занятости этому не уделяется внимания, отсутствует необходимая информационная база, процедура обработки информации, механизм соответствующей коррекции мероприятий программы.

На наш взгляд, проект Программы содействия занятости населения необходимо защищать территориальным администрациям городов и районов в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Чтобы оценить личностные человеческие возможности субъектов социально партнерских отношений, введем понятие "человеческий потенциал". При этом мы исходим из того, что понятие "человеческий потенциал" распространяется на все социально активное население. Потенциал трудящихся и людей, мотивированных на труд, включая выпускников учебных заведений и безработных, представляет основную часть человеческого потенциала. Другую его часть составляют те, кто еще готовится к труду (дети), а также "вышедшие" из сферы трудовой деятельности - пенсионеры. В современном обществе забота о престарелых гражданах - это не только долг и безотлагательная необходимость, но и условие нормального развития подрастающего поколения. Наконец, человеческий потенциал - это и часть людей, которые по разным причинам переживают процесс дезинтегрированности с обществом (инвалиды, заключенные и т.п.). Преодоление дискриминации инвалидов и других дезадаптированных групп населения есть условие гуманизации общества.

Важно также обеспечить дифференцированный подход к обеспечению занятости различных категорий граждан, в том числе нуждающихся в особой защите государства. Законодательством о занятости не предусматривается обязательное квотирование рабочих мест для трудоустройства граждан, чья занятость не может быть обеспечена без законодательной поддержки государства. Имеются нормы квотирования рабочих мест для инвалидов, но их практически невозможно реализовать из-за отсутствия механизма введения квоты.

Общеизвестно, что закон работает тогда, когда предусмотрена ответственность за его неисполнение или нарушение. Но действующее законодательство Российской Федерации об административных правонарушениях до сих пор не содержит норм об ответственности за нарушение законодательства о занятости. Контроль за исполнением закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" возложен (в соответствии со ст. 37 этого же Закона) на уполномоченные на то государственные органы, к числу которых органы службы занятости, к великому сожалению, не относятся. Этим объясняется отсутствие значимого влияния органов службы занятости при решении различных вопросов, слабость их позиций при отстаивании интересов безработных.

В связи с затягиванием утверждения подобного закона в Государственной Думе РФ предлагаю разработать такого рода законодательный акт на региональном уровне, как это сделано уже в некоторых областях Российской Федерации.

В нашей стране до сих пор не принят закон о профориентации и создании единой государственной структуры по проведению этой работы.

 Таблица 1
 

Как известно, развитые страны (США, ФРГ и др.) каждые 10 лет удваивают затраты на образование. Здесь молодежь выходит на рынок труда в более зрелом возрасте, с хорошей профессиональной подготовкой, социальным опытом и мотивацией. В наших условиях такой подход позволил бы смягчить, а в перспективе и решить одну из наиболее жгучих проблем рынка труда - молодежную (см. табл. 1). Думаю, что изменилась бы в лучшую сторону и криминальная ситуация.

Как показывают те же исследования, уже к 1997 г. произошло резкое ухудшение основных качественных характеристик работающего населения в сфере легальной экономики. Результаты повторного исследования 1999 г. показывают, что эти негативные процессы продолжаются. Снижается доля квалифицированных рабочих в промышленности и строительстве, среди работающих растет число не имеющих никакой профессиональной подготовки. Под угрозой простое воспроизводство кадров в ряде производств и отраслей, особенно в машиностроении. Из профессионально-квалификационной структуры работающего населения практически исчезают станочники. Это подтвердили ярмарки вакансий рабочих мест, которые проходили в Новосибирске в течение 1999 г.

Можно уже с определенностью говорить об усилении тенденции кадрового кризиса по отдельным профессиям. Многим предприятиям не хватает рабочих даже для простого поддержания производства, для текущей работы. В перспективе, если начнется подъем производства, дефицит кадров по промышленным рабочим профессиям высокой квалификации превысит 50%.

Рынок труда на данном этапе предъявляет и требует совершенно иного уровня трудовых взаимоотношений на каждом предприятии. Однако пока не созданы эффективные механизмы использования трудовых ресурсов, возникают новые и обостряются старые проблемы занятости, растет безработица, складываются новые рыночные отношения, где востребованы только высококвалифицированные кадры определенного набора специальностей (см. табл. 2).

Как и прежде на окружном рынке труда отмечается следующая тенденция: как предлагаются, так и требуются специалисты одних и тех же специальностей, но баланс спроса и предложения на рабочую силу до сих пор не достигнут.

 Таблица 2
 

Такая ситуация объясняется тем, что работодателя в настоящее время не устраивает не только уровень квалификации работников, предлагающих свои услуги на рынке рабочей силы округа, но и их требования к условиям труда.

Современное законодательство - будь то соглашения всех уровней, федеральные и региональные законы, налоговый кодекс - не предусматривает льгот и не заинтересовывает работодателя в подготовке специалистов. Затраты на профессиональное обучение значительно снизились (рис. 1). Подготовка специалистов легла на плечи только государства и государственных органов, что противоречит мировому опыту.

Ухудшению профессиональной и квалификационной подготовки кадров в немалой степени способствовала и так называемая перестройка системы профтехобразования, особенно начального. Переориентация на рынок привела к тому, что многие профтехучилища отказались от подготовки молодежи по промышленным профессиям. Сейчас легче получить профессию повара, визажиста, психолога, бухгалтера-аудитора, нежели машиностроителя.

Отсюда можно сделать вывод: политика занятости не стала одной из главных целей государства. При этом устранились от согласованных действий на рынке труда работодатели, не предъявляют им претензии профсоюзы, призванные защищать интересы работников.

Где же выход из сложившейся ситуации? Следует более настойчиво утверждать в регионах социальное партнерство, которое представляет собой тип отношений между органами власти, работодателями и работниками, когда мирным путем достигается согласование важнейших социально-трудовых вопросов. По сути, это горизонтальные договорные отношения: отстаивание своих интересов в ходе переговоров, полная ответственность за реализацию взятых обязательств, самостоятельность решения согласованных проблем и т.д.

В заключение можно выделить основные предпосылки и предложения по налаживанию социального партнерства.

Во-первых, это возрождение отечественного производства и, прежде всего, промышленности как главный момент единства или близости интересов наемных работников и работодателей.

Во-вторых, соблюдение элементарных норм социальной справедливости в системе социально-трудовых отношений и, прежде всего, налаживание механизма контроля и регулирования доходов руководителей, сокращение рабочих мест с низким социальным потенциалом (регулярная выплата зарплаты, повышение ее уровня).

 Диаграмма 1
 

В-третьих, совершенствование законодательной нормативной базы, отработка процедур социального и делового партнерства, повышение квалификации законодательства о занятости, что позволило бы охватить все сферы действия законодательства о трудоустройстве и занятости всех причастных субъектов.

Министерству труда и социального развития Российской Федерации необходимо обратиться в Государственную Думу Российской Федерации с предложениями:

- ускорить принятие законов РФ "О социальном партнерстве", "О работодателях и их объединениях", "О социальном страховании от несчастных случаев", "О профессиональной ориентации и психологической поддержке незанятого населения;

- создать государственную службу профориентации и психологической поддержки населения;

- объявить конкурс учебников по правовым основам занятости для всех слоев населения;

- внести изменения в Кодекс об административных правонарушениях, предусмотрев ответственность за нарушение законодательства о праве;

- совершенствовать систему стимулирования и компенсации затрат работодателям, сохраняющим и создающим новые рабочие места, организующим и выделяющим квоты рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите, осуществляющим подготовку кадров за счет собственных средств;

- ускорить разработку Положения о сохранении рабочих мест;

- создать правовой механизм реализации опережающего профессионального обучения работников, подлежащих увольнению;

- разработать нормативный документ, регулирующий уровень заработной платы в разных отраслях;

- при принятии изменений в законе Российской Федерации "О занятости населения в Российской Федерации" и других законах, касающихся проблем занятости населения, более оперативно готовить разъяснения по статьям законов.

Предлагается также внести на рассмотрение в Правительство Российской Федерации:

1. Проект нормативно-правового акта, регулирующего механизм введения квоты, и проект разработки методики по организации участия органов службы занятости населения в рамках социального партнерства на рынке труда.

2. Вопрос о выделении средств на исследование интересов и моделей поведения субъектов рынка труда с целью выработки эффективного механизма координации их усилий и консолидации ресурсов для решения проблем занятости населения, а также об утверждении методики оценки оптимальной занятости населения на региональном и местном уровнях.

Таким образом, несмотря на все политические и экономические трудности в России, можно надеяться на постепенный переход от старых трудовых отношений, полностью регулируемых государством, к более высоким и прогрессивным - отношениям социального партнерства. Это позволит осуществить переход от социальной роли работника как объекта воздействия к его новой роли - субъекта взаимодействия. Именно сегодня, как никогда, есть необходимость в формировании российской модели социального партнерства на основе принципов, проверенных многолетней практикой и закрепленных в нормативных актах Международной организации труда.

  • Управление


Яндекс.Метрика