Подготовка кадров для органов местного самоуправления, муниципальных предприятий, учреждений

Гричук А.Г.

Острота вопроса подготовки кадров для органов местного самоуправления, муниципальных предприятий, учреждений продиктована тем, что именно на территории муниципального образования сосредоточены основные ресурсы, условия и факторы, обеспечивающие качество жизни личности, населения. Пока немногие органы местного самоуправления, в силу разных причин, подошли к пониманию необходимости осуществления реальных шагов по подготовке кадров для органов местного самоуправления, муниципальных предприятий и учреждений. Разговоров по этому поводу много, практических шагов нет. Все, что мы пока наблюдаем, это полумеры. Анализ программ подготовки кадров, повышения их квалификации, с которыми пришлось познакомиться в последнее время, говорит о проявлении озабоченности по поводу сложившегося положения дел, серьезности намерений их авторов. Однако постановка вопроса требует переосмысления и применения несколько иного подхода. Это связано с тем, что сущность проблемы, на наш взгляд, лежит в несколько иной плоскости, она намного сложнее, нежели мы себе это представляем.


 А.Г. Гричук
 

Теория и практика современного менеджмента, в отличие от "митингового менеджмента" начала - середины 90-х годов, разворачивается в другом социальном измерении: в центре внимания "встает" человеческий ресурс. Высокое качество жизни становится не только целью общественного развития, но и выступает инструментом современного механизма получения высокого качества и надежности продукции, услуг, эффективного решения экономических проблем.

Однако поворот к человеку происходит на фоне затянувшегося кризиса "разрушения человека", оскудения его духовности, культуры. Противоречие между личностью и обществом, несколько затянувшееся со своим разрешением, приводит к деградации личности, усилению апатии и отчаяния, к формированию ложных ценностей, нарастанию агрессивности, межнациональной розни, проявлениям терроризма, социальным взрывам, человеческим трагедиям.

За последние 10 лет в России произошли кардинальные изменения в политической и государственной системе. Изменились экономические основы, другой стала правовая база, серьезные трансформации произошли в сфере духовных ценностей и приоритетов. За небольшой промежуток времени вера в социалистические идеалы была поколеблена, традиции потеряли свою власть над личностью, индивидуальное суждение освободилось от давления коллективного. Однако новые политические, правовые, экономические, социальные отношения еще не смогли полностью организоваться, чтобы удовлетворить потребности в справедливости, свободе и иных демократических ценностях, овладевших нашими умами на стыке 80-90-х годов.

Современный российский менеджмент стоит на грани серьезных потрясений. С одной стороны, назрела острая необходимость отказа от сложившихся традиционных подходов к управлению, необходимость осмысления происходящих событий, поиска и внедрения новых технологий управления, оставив все то, что наработано, в качестве исторического наследия. С другой, - традиционный менеджмент жил, живет и будет жить, цвести всеми цветами радуги. Необходимо понять, в каком случае какой менеджмент нужен.

Вся проблема заключается в том, что внешняя среда управления, а точнее - поведение ее элементов будет определять какие подходы менеджмента будут наиболее эффективными. Поведение элементов внешней среды характеризуется сегодня следующими характеристиками.

1. Кумулятивный рост релевантной (относящейся к делу) информации заставляет разрабатывать механизмы управления по слабым сигналам внешней среды, механизмы стратегического ориентирования. Последнее эффективно в том случае, когда разработка стратегии организации является делом бесперспективным в силу целого ряда обстоятельств.

2. Динамизм внешней среды, быстроизменяющееся поведение ее элементов, турбулентность, неопределенность, нелинейно протекающие социально-экономические процессы затрудняют прогнозирование развития организации. К тому же практика показала, что старый опыт государственного и муниципального управления не работает, а слепое копирование современных технологий управления Запада без адаптации к особенностям, своеобразию, национальным ценностям и традициям России заводит в тупик.

3. Выживание организации в долгосрочной перспективе возможно только посредством установления динамического баланса с неопределенной и нестабильной внешней средой. При этом цели выступают в качестве целевых ориентиров, постоянно корректируются, уточнятся, изменяются, носят примерный, прогнозный характер. Более того, проблемы, с которыми мы сталкиваемся, как правило, слабо структурированы либо не структурированы, последовательность мероприятий в рамках самых различных планов работы организаций требуют постоянного уточнения, корректировки, изменения в соответствии с изменяющимися условиями внешней среды. Как это ни парадоксально, известных алгоритмов решения целого ряда проблем просто нет, их разрешение требует нестандартных подходов, разработки алгоритмов творческого решения, формирования нового управленческого мышления, например, - "взгляд из будущего в настоящее". Необходимо смириться с мыслью, что придется работать в режиме постоянных изменений, научиться управлять сопротивлением персонала этим изменениям, строить работу не вокруг функций, а вокруг результата.

4. Индуктивное мышление в теории и практике менеджмента становится объективной реальностью и находит свое отражение в методологии реинжиниринга, где основополагающими принципами являются: радикальность, фундаментальность, скачкообразность и процесс, выраженный "цепочкой ценностей".

Разрешить образовавшийся клубок противоречий может только тот, кто смотрит вперед, ориентирован на изменения, происходящие во внешней среде, у кого отсутствует детерминированный курс поведения, кто учитывает и использует все возможности для выживания в длительной перспективе; будущее за теми, кто мыслит нестандартно, творчески. Именно такой образ мышления должен преобладать у современного руководителя, именно такого руководителя мы должны подготовить.

Острота вопроса подготовки кадров для органов местного самоуправления, муниципальных предприятий, учреждений продиктована тем, что именно на территории муниципального образования сосредоточены основные ресурсы, условия и факторы, обеспечивающие качество жизни личности, населения. Это во-первых. Во-вторых, знание проблемы, владение ситуацией потенциально готовит почву для переосмысления и изменения тактики проведения реформ, удовлетворяющих интересы разных уровней государственного и муниципального управления и, в первую очередь, населения.

Можно с достаточной степенью уверенности утверждать, что выход из сложившейся ситуации в обществе и государстве возможен только в согласованном режиме всех уровней власти за счет повышения эффективности управления в интересах населения. Однако немногие органы местного самоуправления, в силу разных причин, подошли к пониманию необходимости осуществления реальных шагов по подготовке кадров для органов местного самоуправления, муниципальных предприятий и учреждений. Разговоров по этому поводу много, практических шагов нет. Все, что мы пока наблюдаем, это полумеры. Анализ программ подготовки кадров, повышения их квалификации, с которыми пришлось познакомиться в последнее время, говорит о проявлении озабоченности по поводу сложившегося положения дел, серьезности намерений их авторов.

Однако постановка вопроса требует переосмысления и применения несколько иного подхода. Это связано с тем, что сущность проблемы, на наш взгляд, лежит в несколько иной плоскости, она намного сложнее, нежели мы себе это представляем.

Во-первых, проблема подготовки кадров для муниципальных предприятий и учреждений рассматривается в плоскости менеджмента организации, что не позволит в полной мере решить весь комплекс стоящих проблем.

Во-вторых, проблема рассматривается с позиций подготовки кадров, которые имелись в нашем недалеком социалистическом прошлом (кстати, не все, что там было, надо отвергать, как это сделали некоторые или пытаются сделать), однако без адаптации к современным реалиям использование опыта прошлого бесперспективно.

В-третьих, сущность проблемы, на наш взгляд, лежит в складывающейся системе управления муниципальным хозяйством, которая кардинально отличается от той системы управления, которая присутствовала в нашем историческом прошлом.

Дело заключается в том, что в части технологии предоставления некоторых видов услуг она осталась неизменной (например, некоторые виды услуг, предоставляемых учреждениями культуры, образования, медицины, жилищно-коммунальной сферы и др.), а экономическая система изменилась и изменилась кардинально. Именно последнее должно соответствующим образом перестроить систему управления муниципальным хозяйством, в том числе и кадровую политику. В том виде, в каком они представлены, программы подготовки кадров должного результата не дадут. Специфика кадровой политики, в том числе и подготовки кадров, определяется тем, что она осуществляется, во-первых, в рамках местного самоуправления как особого вида власти. Во-вторых, муниципального управления как достаточно специфической разновидности менеджмента. И в-третьих, в новых условиях среды управления.

Система местного самоуправления, управления муниципальным хозяйством кардинально отличается от той системы управления, которая присутствовала, как уже отмечалось, в нашем недалеком прошлом. Смысл местного самоуправления, в том числе, кроется в производстве и предоставлении населению услуг посредством организации самоуправления населения, организации производства и потребления коллективных благ. Муниципальное хозяйство в определенном смысле представляет собой "акционерное общество", участниками которого являются все жители муниципального образования. Однако выплата дивидендов по акциям производится в виде общественно значимых услуг.

Население является одновременно и заказчиком этих услуг, и коллективным собственником. Осуществляется это за счет налогов. Данные услуги оказывают органы местного самоуправления, муниципальные предприятия, учреждения по поручению населения. Соответственно и политика подготовки кадров должна быть реализована за счет бюджета города. Однако только за счет бюджета города и муниципальных предприятий, учреждений невозможно удовлетворить всю гамму потребностей населения.

Вот почему муниципальное хозяйство рассматривается как совокупность предприятий и учреждений (в том числе и предприятий частного сектора), осуществляющих на территории муниципального образования хозяйственную деятельность, направленную на удовлетворение общественных потребностей населения. То есть сегодня наряду с услугами, предоставляемыми муниципальными предприятиями и учреждениями, их в равной степени предоставляет частный бизнес. Население за счет собственных доходов удовлетворяет потребность в соответствующих услугах, но уже в сфере частного бизнеса, и не учитывать это нельзя. Сфера частного бизнеса в данном случае часть муниципального хозяйства, более того - это сфера домашнего хозяйства. Это уже несколько меняет взгляды на подготовку кадров.

Мы должны рассматривать подготовку кадров в единстве двух подходов.

Подготовка кадров для органов местного самоуправления, где отсутствует конкуренция со стороны частного сектора (например, администрация города), и кадровая политика, в том числе подготовка персонала, направленная на сферы муниципального хозяйства, которые подвержены конкуренции. В равной степени уделяя внимание и кадрам муниципальных предприятий и учреждений, и созданию адекватных условий подготовки кадров сферы малого и среднего бизнеса, предоставляющих также общественно значимые услуги. А это несколько иная постановка целей, задач, методов реализации, это иные финансовые ресурсы и их источники. Это иная политика в отношении учебных заведений со стороны муниципалитета, это иная политика и самих учебных заведений. Готовы ли мы к этому - вот в чем вопрос.

Понимание необходимости нового видения подготовки кадров для предприятий муниципального хозяйства позволит добиться необходимого ассортимента, объема, качества предоставляемых населению услуг и решения целого ряда других вытекающих задач.

Другая сторона вопроса о предоставлении общественно значимых услуг: как правильно соизмерить, кто, что, когда, в каком количестве, какого качества будет их предоставлять и как этим процессом должен управлять орган местного самоуправления.

Вторым фактором, который определяет особенности кадровой политики и подготовки кадров, является специфика муниципального менеджмента как разновидности менеджмента.

Основную тяжесть затрат по реализации общественных интересов и потребностей несут сами жители муниципального образования, и основным ресурсом являются налоги населения и хозяйствующих субъектов. Главным субъектом управления по удовлетворению потребностей населения выступает орган местного самоуправления, который осуществляет накопление необходимых ресурсов территории, их использование во благо развития территории через предоставление ограниченных прав в финансово-кредитной деятельности и права ресурсной ренты, а также в качестве полноценного хозяйствующего субъекта.

При этом следует обратить внимание на то, что является достоянием отечественного и зарубежного опыта - "производительность исполнительного органа власти, в равной степени муниципального предприятия, учреждения, как и любой иной организации", минимально обеспеченной необходимыми финансовыми средствами уже на следующем превышающем уровне, определяют не объемы финансирования, а умелое управление ими. Управление становится решающим фактором, определяющим успех любой организации. Хороший менеджер требует "соответствующих в него вложений".

Подготовка менеджера для органов местного самоуправления, муниципальных предприятий и учреждений требуют решения еще одной достаточно специфической задачи: необходимо знать не просто в какой сфере будет использован специалист, какими знаниями, умениями и навыками он должен обладать, но и в рамках какого менеджмента он будет работать.

Суть проблемы заключается в том, что для администрации города, как правило, характерен административный менеджмент. А это требует подготовки менеджера определенного уровня знаний, умений и навыков. Например, способного создать условия, обеспечивающие наращивание и грамотное использования потенциала территории, развитие домашнего хозяйства, социально-экономическое развитие территории, социальную защищенность личности, семьи, способного противостоять бюрократизму и т.п.

Если говорить о муниципальных предприятиях, учреждениях то в данной сфере должен быть менеджер, владеющий экономическими и иными механизмами ведения бизнеса, знаниями в области маркетинга, управления персоналом, стратегического, инновационного менеджмента, реинжиниринга, контроллинга и т.д.

Следовательно, надо определиться: кого и чему учить, на какие учебные заведения делать ставку, как должна выглядеть их специализация и как с ними строить отношения.

Кадровая политика, в том числе подготовка кадров, с точки зрения менеджмента, носила не главенствующий, а соподчиненный характер. Первичными являются цели развития территории, стратегия, программа социально-экономического развития. Именно это предопределяет и направления кадровой политики, и требования, предъявляемые к персоналу и т.п. Если мы не определим эти цели, задачи, программу действий по развитию территории, каких результатов мы бы хотели добиться, никакая самая стройная система подготовки персонала не даст нужного эффекта.

Соотношение квалифицированных и неквалифицированных специалистов, работающих на муниципальных предприятиях и учреждениях, в сравнении с предприятиями частного сектора, в том числе и по соотношению заработной платы, не всегда говорит в пользу муниципальных предприятий и учреждений. В этом нет ничего удивительного. Только адекватная политика подготовки кадров и организация управления муниципальным хозяйством позволит снизить остроту проблемы. Какие кадры готовить, как их готовить, кто это будет осуществлять, как привлечь кадры, как их закрепить - в отношении каждой сферы муниципального хозяйства надо будет решать в соответствии со складывающейся ситуацией.

Другим фактором, который необходимо учитывать, определяя специфику муниципального управления, является то, что предоставляемые услуги за последние годы становятся более сложными и высокотехнологичными - например, услуги медицины, обслуживание сложной бытовой техники, современные информационные технологии и т.д. Это предопределило рост трудовых способностей и увеличение интенсивности приобретения и применения новейших знаний. Требуется постоянное обучение - и не просто обучение, а обучение в действии, к сожалению, пока не получившее большого распространения в органах власти.

Нарастание сложности предоставляемых услуг влечет за собой потребность во все возрастающей квалификации персонала, гибкости и адаптивности его и муниципального предприятия, учреждения в целом к изменяющемуся поведению среды управления. И как следствие - переход от института главных врачей, главных учителей и т.п. к институту профессиональных менеджеров. Время главных врачей, главных учителей, главных спортсменов, главных музыкантов прошло. Врач должен лечить, учитель должен учить, а управлять должен профессионал - и он же должен создавать условия для работы другого профессионала: врача, учителя, тренера, работника культуры, жилищно-коммунальной сферы и т.д.

Встает вопрос подготовки достаточно специфического вида менеджера: менеджера медицинского учреждения, учреждения культуры, спорта, жилищно-коммунальной сферы и т.д. Если мы этого не поймем, то медицина, образование, культура, спорт, жилищно-коммунальная сфера будут объектом манипулирования дилетантами от управления, коими сегодня являются профессионалы медицины, образования и т.п., а не управления, что в современных условиях является несовместимыми вещами.

Следует изменить традиционные подходы к подбору кадров. Прежде, чем принимать человека на работу, следовало бы "пропустить" его через краткосрочные курсы, на которых проверить и дать необходимый минимум знаний, возможно, первичных умений, и лишь потом допустить к участию в конкурсе на замещение вакантной должности, либо осуществить прием на работу. И не просто участвовать в конкурсе, а так, чтобы претендент предложил видение своего рабочего места, концепцию должности. Безусловно, при существующем уровне престижа некоторых должностей муниципальных служащих, данное предложение будет звучать как утопия. Однако по мере возрастания престижа такой подход даст свой неоценимый результат.

Далее, при проведении аттестации персонала одна из целей звучит дословно так: "Цель аттестации - выявить соответствие аттестуемого занимаемой должности". Возникает правомерный вопрос: а как осуществлялся в таком случае подбор кадров, если потом встает вопрос о соответствии занимаемой должности? Правомерен и другой вопрос, а не устарела ли морально аттестация персонала и не пора ли в организациях, работающих в условиях высокодинамичной внешней среды управления, перейти к диагностике персонала, что даст быстрый и более эффективный результат?

Парадоксов в работе с персоналом, с точки зрения анализа теории и практики вопроса, можно наблюдать много. Современные учебники по управлению персоналом - это учебники, посвященные управлению персоналом в организации. Кадры органов местного самоуправления относятся к кадрам публичного менеджмента (по крайней мере, часть из них), и это совершенно другой жанр кадровой политики, кадрового менеджмента.

Назрела острая необходимость изменить подход к оценке персонала. Если специалисту, работающему в администрации, задать вопрос: "Каких результатов вы добились?", услышите примерно такой ответ: "Мною подготовлено столько-то справок, записок, отчетов, ответов на обращения граждан, проектов постановлений и т.п." Результат, с точки зрения рядового жителя муниципального образования, работника производственного коллектива, выглядит несколько странно. Жителя города интересует не количество справок и т.п., а возможность комфортно жить в этом городе, учиться, лечиться, работать, иметь уютную квартиру и т.д. Спросите, какого результата добился рабочий, менеджер на производстве, и вы услышите абсолютно конкретный ответ, комментировать который нет надобности.

Такое положение возникает потому, что в органах власти присутствует сугубо функциональный подход, который имел положительный результат в недалеком прошлом, когда среда управления соответствовала этому. Но ее изменение предопределило и иные подходы к управлению. Перед каждым структурным подразделением должна стоять цель, которую необходимо достичь, соответственно, предоставлены необходимые ресурсы, за эффективное использование которых они отвечают. Однако ситуация, в которой мы с вами находимся, говорит о скудности располагаемых нами ресурсов. Необходимо дать возможность некоторую часть из них заработать и тем самым решить вопрос качества услуг, их количества, достойного уровня заработной платы и т.п. Вы спросите, как это сделать? Готовых рецептов нет. Для каждого конкретного муниципального предприятия, учреждения, к ситуации, в которой они находятся, будет иметь место свой подход, находиться свое решение, способы его реализации, достижения цели. Их всегда можно найти, но для этого необходимо иметь кадры соответствующей квалификации. Более того, следовало бы подчеркнуть и другой аспект проблемы - необходимость использования современных технологий управления.

Муниципальное управление представляет собой очень сложную систему отношений (причем самых различных), формальных и неформальных, горизонтальных и вертикальных, субординации и координации. Там, где эти отношения носят специальный, конкретный, регламентированный характер, предполагается, что менеджер должен овладеть комплексом определенных навыков и умений, и таких в рамках государственного и муниципального управления предостаточно. Следовательно, их содержание должно быть структурировано, и на основе различных педагогических приемов можно научить, как правильно это воспроизводить. Из этого следует, что задачи высшего учебного заведения по подготовке специалистов в области государственного и муниципального управления должны быть переосмыслены. Если оценить опыт подготовки инженеров, то там прослеживается минимум две стороны одной медали, а именно: осуществляется подготовка инженера и инженера-технолога. Последнего нам как раз и не хватает.

Более того, мы породили миф, что готовим менеджеров. А чтобы подготовить хорошего менеджера, надо 10-15 лет. Высшие учебные заведения на базе среднего образования готовят только специалиста в области управления, это в лучшем случае. И только на базе высшего образования речь может идти о подготовке менеджера. Но самое главное - подходы должны быть разными и не просто разными, а кардинально разными.

Сегодня в процессе обучения ответ на все вопросы есть в учебнике, либо в голове у преподавателя, но не в голове у студента. Главное, надо не только давать готовый ответ, но и научить его находить самостоятельно.

Во-первых, мы (учебные заведения) должны готовить (на базе среднего образования) технологов в области государственного и муниципального управления, которые должны элементарно уметь подготовить документ, аналитическую записку, проект постановления, должностную инструкцию, план мероприятий отдела, индивидуальный план и т.п., иметь первичные навыки управления.

Во-вторых, на базе высшего образования - готовить действительно управленцев.

В-третьих, иной видится работа института повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Пришедшие сегодня во власть люди да и те, которые там давно работают, не имеют тех же самых технологических навыков, умений. Извините, план не умеют составить. Впрочем, это относится и к тем, кто читает курс "Планирование работы". И не удивительно: практика планирования не вписывается в некоторые теории планирования, например, план социально-экономического развития территории, стратегия развития территории и некоторые другие разновидности планов. Существующие подходы были ориентированы на относительно стабильную внешнюю среду, а сегодня она изменилась кардинально.

Таким образом, необходимо переосмыслить существующие подходы к процессу подготовки, переподготовки и повышению квалификации чиновников, и в первую очередь - с точки зрения "технологизации" подготовки.

На основании вышеизложенного, можно сформулировать целевой ориентир управления человеческими ресурсами: организация эффективной работы человека на каждом рабочем месте, ориентированная на достижение стратегических целей и обеспечивающая преодоление отставания потенциала личности от изменений, происходящих во внешней среде.

Стратегическая задача службы управления персоналом - подготовить кадры управления, которые способны обеспечить адекватную реакцию на изменения, происходящие во внешней среде, наращивание организационного, финансово-экономического, социального и политического потенциалов территории.

Основные направления подготовки и развития персонала органов местного самоуправления в соответствии с требованиями, предъявляемыми внешней средой:

- подготовка кадров стратегов-аналитиков, способных обеспечить организацию управления по слабым сигналам рынка, в том числе: мониторинг среды управления, выявление слабых сигналов рынка, разработку механизма управления по слабым сигналам, диагностику системы управления (потенциала территории и органов местного самоуправления), быстроту реакции власти на происходящие изменения поведения элементов внешней среды управления и "встраивание" их в единый механизм управления территорией;

- подготовка специалистов, обеспечивающих эффективное управление территорией, способных осуществить организационно-правовое, экономико-управленческое построение системы управления территорией, повышение потенциала управления, создание внешней среды, необходимой и достаточной для обеспечения эффективности совместных действий администрации, населения и предприятий различных форм собственности, расположенных на территории, формирование и регулирование соответствующей управленческой компетенции, карьерного роста специалистов. Обеспечение организационно-должностной интеграции деятельности главы муниципального образования, его заместителей, руководителей структурных подразделений. Формирование многоуровневой управленческой элиты;

- разработка инструментария нормативного управления деятельности каждого структурного подразделения администрации, в рамках которого определяются общепринятые регламенты, политики, культуры, рамочные условия деятельности, процедуры и правила принятия решений, действий в администрации, в том числе диапазона децентрализованной сферы деятельности структурных подразделений, юридически связующее планирование программ их деятельности, информационные процессы и их содержание. Разработка и внедрение современных технологий управления, обеспечивающих реализацию нормативного управления, определение потребности в кадрах менеджеров различной квалификации. Формирование, подготовка команд "быстрого реагирования", обеспечивающих разрешение проблемных ситуаций, возникающих в процессе управления территорией;

- формирование идеологии управления по результатам. Снижение издержек, оптимизация численности персонала. Реализация данного направления предполагает определение стоимости работника, конкретного рабочего места, его вклада в повышение качества предоставляемых населению услуг, оценки результата деятельности, соответственно формирование уровня оплаты труда. Осуществление селективного подхода к мотивации труда, в том числе самомотивации, направленной на развитие инициативы, формирование центров ответственности, вознаграждения как результата деятельности, учитывающего особенности деятельности, потенциал, уровень взятых обязательств, разнообразие интересов структурных подразделений администрации. Формирование соответствующего управленческого мышления, поведения, зон ответственности, показателей результативности деятельности;

- повышение производительности труда персонала за счет формирования соответствующего организационного поведения в рамках конкретной должности, конкретного рабочего места и конкретного процесса, разработка и внедрение активной должностной инструкции для специалистов администрации. Реализация данного направления предполагает, в том числе, разработку и внедрение системы управления, обеспечивающей локализацию, нейтрализацию оппортунистического поведения, сопротивления персонала всех уровней предстоящим изменениям, инновационным решениям главы муниципального образования, формирование соответствующего мышления и поведения, когда нарушение трудовой дисциплины становится экономически нецелесообразным;

- ревизия функций управления, реализуемых разными структурными подразделениями и специалистами в них работающими. Осуществляется в целях исключения дублирования, параллелизма в работе, обеспечения высвобождения персонала. В рамках данного направления предполагается определить функции, реализуемые с явно выраженным синергетическим эффектом, функции, относящиеся к деятельности структурных подразделений, функции, которые целесообразно централизовать, функции централизованной координации деятельности структурных подразделений;

- оценка персонала посредством внедрения диагностики результатов деятельности человека на рабочем месте как средства контроля его адаптации к изменившемуся, изменяющемуся, предполагаемому измениться поведению элементов внешней среды управления, в первую очередь тех, кто занимает ключевые посты управления, упреждения появления дефицита профессиональных кадров и соответственно текучести кадров, опережающей подготовки квалифицированных специалистов;

- оптимизация управления, перераспределение нагрузки по уровням управления, создание либо "погружение" в конкурентную среду подразделений, предоставляющих конкретные виды услуг населению (жилищно-коммунальные, образовательные, медицинские и т.п.) в целях снижения всех видов издержек и получения иных желаемых эффектов;

- формирование "имидж-стратегии муниципального служащего". Формирование корпоративного климата, корпоративной культуры на базе формирования общекорпоративных ценностей, постоянного коммуникационного процесса между администрацией, предприятиями различных форм собственности, общественными объединениями, населением. Определение критериев оценки внешней и внутренней эффективности деятельности администрации, персонала.

Данные подходы изложены концептуально и требуют разработки конкретных программ развития персонала органов местного самоуправления. Предложенные подходы формирования кадрового потенциала будут иметь шансы на успех только в том случае, если объединятся усилия высшего персонала управления администрации города, района.

  • Государственная служба


Яндекс.Метрика