Государственное регулирование кадровых процессов в субъектах Российской Федерации

Скобкарев А.Н.

В Удмуртской Республике в последние годы наработан немалый опыт государственного регулирования кадровых процессов, происходящих в муниципальных образованиях, организациях различных отраслей экономики и социальной сферы. Советом по кадровой политике при высшем должностном лице Удмуртской Республики в 1996 г. была утверждена Концепция республиканской кадровой политики. При всех имеющихся у нее недостатках, она определила систему взглядов, исходных позиций и идей, раскрывающих основы кадровой работы в новых условиях, общие методологические подходы и организационные технологии в управлении кадрами.
Перечень нормативных правовых актов, принятых в последние годы в Удмуртской Республике, показывает их нацеленность на содействие организациям различных форм собственности в подготовке, профессиональном развитии и закреплении кадров, особенно - в сельской местности. Нужно сказать, что их реализация идет сложно, что объясняется недостаточным уровнем подготовленности специалистов в организациях, слабыми финансовыми возможностями, но главное - отсутствием у части руководителей понимания необходимости стратегического подхода к процессам повышения качества рабочей силы.

 А.Н. Скобкарев
 


Обсуждение вопроса о месте и роли государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации в системе государственной службы России будет неполным, если не рассмотреть проблему государственного регулирования кадровых процессов, повышения эффективности кадровой работы органов государственной власти в современных условиях.

В настоящее время многие ученые и практики сходятся во мнении, что "ошибочна позиция тех, кто утверждает, будто государственная кадровая политика не должна определять задачи и пути государственного регулирования кадровых процессов, протекающих в негосударственной сфере, в сфере рыночной экономики, особенно в предпринимательско-коммерческих структурах". Тем самым государство отстраняется от управления человеческими ресурсами в целом.

Практика показывает, что объектом непосредственного государственного управления является персонал государственной службы, кадры организаций государственной и смешанной собственности. Здесь все кадровые процессы (продвижение кадров, смена состояния количественных и качественных параметров кадрового потенциала и другие) проходят под непосредственным воздействием органов государственной власти и их аппаратов.

Однако органы государственной власти не могут не воздействовать и на другие кадры. От тех, кто работает в органах местного самоуправления, хозяйствующих, общественных и иных организациях, во многом зависит политическая и социально-экономическая стабильность в обществе, конкурентоспособность и инвестиционная привлекательность страны (региона), уровень благосостояния населения, безопасности и духовного комфорта жизни народа, которыми определяется эффективность работы органов государственной власти. Государственное воздействие на эти кадры оказывается опосредованно, через соответствующие демократические и разрешенные законодательством методы, механизмы и технологии. Вместо администрирования и прямого вмешательства в принятие кадровых решений здесь используются законодательное регулирование, политическое влияние, координация, стимулирование работы по повышению качества рабочей силы, воспитание ответственности за принятие кадровых решений.

В Удмуртской Республике в последние годы наработан немалый опыт государственного регулирования кадровых процессов, происходящих в муниципальных образованиях, организациях различных отраслей экономики и социальной сферы. Советом по кадровой политике при высшем должностном лице Удмуртской Республики в 1996 г. была утверждена Концепция республиканской кадровой политики. При всех имеющихся у нее недостатках, она определила систему взглядов, исходных позиций и идей, раскрывающих основы кадровой работы в новых условиях, общие методологические подходы и организационные технологии в управлении кадрами.

В республике в настоящее время реализуются целевые программы "Кадровое обеспечение агропромышленного комплекса Удмуртской Республики на 2003-2006 годы", "Развитие единой образовательной информационной среды в Удмуртской Республике на 2003-2004 годы", принята программа подготовки и закрепления кадров на 2003-2005 гг.

Постановлением Правительства Удмуртской Республики в 2001 г. образован межведомственный координационный Совет по подготовке кадров для обеспечения согласованных действий органов исполнительной власти Удмуртской Республики с организациями по развитию трудовых ресурсов, их профессиональной подготовке в образовательных учреждениях с учетом реальных потребностей в отраслях экономики и социальной сферы. Утверждена схема создания и сохранения рабочих мест на 2001-2003 гг.

В целях активизации работы по подготовке специалистов для сельской местности и по созданию условий для их закрепления на селе принято постановление Правительства Удмуртской Республики "О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим образованием для нужд Удмуртской Республики на 2002-2004 годы".

Приведенный перечень нормативных правовых актов, принятых в последние годы в Удмуртской Республике, показывает их нацеленность на содействие организациям различных форм собственности в подготовке, профессиональном развитии и закреплении кадров, особенно - в сельской местности.

Нужно сказать, что их реализация идет сложно, что объясняется недостаточным уровнем подготовленности специалистов в организациях, слабыми финансовыми возможностями, но главное - отсутствием у части руководителей понимания необходимости стратегического подхода к процессам повышения качества рабочей силы. У нас, как и в России в целом, не преодолено применение ошибочного принципа дешевой рабочей силы в сочетании с минимальными социальными гарантиями и льготами. Во многих организациях очень часто говорится, что "люди - это наиболее важный капитал" или "кадры решают все", но практические действия не обретают таких установок. Эти вопросы чаще всего рассматриваются сквозь призму расходов, как издержки, которые надо сокращать, а не как активы, которые нужно повышать в стоимости. Между тем, практика преуспевающих организаций показывает, что затраты на развитие персонала обладают долгосрочным эффектом и окупаются в течение короткого времени.

В ходе реализации вышеуказанных нормативных правовых актов органов государственной власти Удмуртской Республики недостаточно используются возможности органов местного самоуправления по созданию условий в муниципальных образованиях для выбора профессии, повышения квалификации рабочей силы, что могло бы обеспечить достойную жизнь населению и одновременно - повысить инвестиционную привлекательность и конкурентоспособность соответствующей территории. Не осознан тот факт, что в силу специфических особенностей муниципального уровня власти (знает местные условия, наиболее приближена к населению, своими действиями, решениями влияет на его повседневную жизнь, подконтрольна ему) она наиболее приспособлена для реализации задач национальной системы управления качеством рабочей силы.

Местная власть не использует реальную возможность подчинить деятельность всех организаций, расположенных на территории муниципального образования, независимо от их формы собственности, удовлетворению интересов и потребностей населения. Это относится и к вопросам улучшения качества рабочей силы на территории муниципального образования, повышения ее конкурентоспособности, а значит и социальной защищенности каждого жителя муниципального образования.

Опыт работы многих регионов России показывает, что в решении вопросов развития трудовых ресурсов, повышения качества рабочей силы успехов добиваются там, где ведущая роль принадлежит органам местного самоуправления. Так, в ходе реализации Московской областной целевой программы по содействию организациям в профессиональном развитии персонала во всех городах и районах области были разработаны соответствующие целевые программы, созданы необходимые структурные подразделения, координирующие работу по обеспечению территорий высококвалифицированными работниками. Такая работа позволила в короткие сроки создать центры развития и сертификации персонала, провести социологические исследования профессиональных намерений выпускников общеобразовательных школ, мониторинг по определению потребности рынка труда в рабочей силе (в профессионально-квалификационном разрезе), его соответствию рынку образовательных услуг, разработать рекомендации по включению в коллективные договоры организаций положения о повышении квалификации персонала и льгот работникам, повышающим свой профессиональный уровень.


В современных условиях вопросы государственного и муниципального регулирования кадровых процессов особенно актуальны для сельской местности, где в настоящее время только органы местного самоуправления реально способны организовать эту работу. Это связано с особенностями сельской местности: ограниченность сферы приложения труда, отсутствие крупных организаций, способных самостоятельно организовать работу с персоналом, преобладание относительно мелких организаций различных профилей деятельности, которым требуются специалисты различных профессий в небольших количествах, наличие сельскохозяйственного производства с его многоукладной экономикой - коллективные, частные, фермерские, личные подсобные хозяйства.

Трудовые ресурсы сельского хозяйства также носят специфический характер в силу особенностей производственного процесса:

- сезонность работы, особенно в земледелии;

- многообразие выполняемых в сельском хозяйстве работ;

- невозможность узкой специализации труда на выполнение одной операции;

- наличие аграрного труда и в общественном производстве, и в личном подсобном хозяйстве;

- вероятностный характер результатов аграрного труда, его зависимость от природно-климатических, социально-экономических условий, территориального размещения предприятия.


Все это определяет большую сложность аграрного труда, формирует годовые затраты труда значительно более высокие, чем в промышленном производстве.

Усугубляет проблемы кадрового обеспечения сельскохозяйственного производства то, что экономические условия жизни основной массы сельских семей с началом рыночных преобразований значительно ухудшились. Массовым явлением на селе стала бедность. Феноменом России 1990-х и начала 2000-х годов является так называемая экономическая бедность, когда в категорию бедных попали не только социально уязвимые слои (матери-одиночки, многодетные семьи, инвалиды, пенсионеры), но и работающее сельское население. Зарплата в сельскохозяйственном производстве в 2000 г. составляла 65% величины прожиточного минимума трудоспособного человека, в 2001-м - 79%.

Таким образом, специфические трудовые затраты на селе (о которых сказано выше) не оцениваются соответствующими формами и размерами оплаты труда. Складывается катастрофическая ситуация, когда один из главных компонентов формирования рабочей силы (заработная плата) не просто не выполняет основные функции - воспроизводство, но и не справляется с элементарными потребностями человека.

Благосостояние сельских жителей характеризуется не только величиной совокупного дохода, но и уровнем социально-бытовых условий. Между тем, социальная и инженерная инфраструктура села находятся в крайне тяжелой ситуации. Социальные инвестиции в АПК за период реформ сократились в 13-14 раз. За 1990-е - начало 2000-х гг. сеть сельских школ сократилась на 15%, детских садов - на 44%, участковых больниц - на 32%, клубов - на 23%, торговых предприятий потребительской кооперации - на 50%. Недооценка реальной стоимости рабочей силы, ухудшение социально-экономических условий приводят к миграции трудоспособного населения в промышленные центры.

За период реформ так и не был сформирован на селе рынок труда. Наличие его предполагает взаимодействие двух контрагентов: работодателя и носителя рабочей силы. При этом каждая сторона должна иметь свободу и реальную возможность выбора. Работодатели ищут наиболее работоспособных, добросовестных, квалифицированных работников, а те - высокооплачиваемые рабочие места, хорошие условия труда, быта и социальную защиту. В настоящее время достигнута свобода выбора в правовом отношении, но фактически на селе ее нет. Если работодатели (сельхозпредприятия) кое-какой выбор еще могут сделать - отсеять нерадивых, лодырей, пьяниц, то у работников в условиях фактической монозанятости, отсутствия рынка жилья, его неликвидности (а отсюда - территориальная привязанность к предприятию) выбора вообще нет.

Все это отрицательно повлияло на престижность сельскохозяйственного труда, обострило и без того сложную проблему обеспечения агропромышленного комплекса квалифицированными специалистами. Люди не заинтересованы работать в сельской местности, особенно на предприятиях сельскохозяйственного производства.

В силу этих особенностей большинство организаций на селе в настоящее время не в состоянии осуществлять эффективную работу по управлению качеством рабочей силы. А если решают эту задачу, то опираются на традиционные концепции, которые не соответствуют современным требованиям, усугубляя свое и без того сложное экономическое состояние.

Сегодня селу нужны кадры, способные освоить интенсивный многофункциональный труд, содержащий элементы предпринимательства и коммерческого риска, готовые к освоению новых технологий. Это возможно только при высоком потребительском стандарте, высоком образовательном и культурно-техническом уровне работников, при наличии соответствующих социально-бытовых условий, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы по интенсивному типу.

С учетом такой ситуации Советом по кадровой политике при Президенте Удмуртской Республики в 2003 г. был рассмотрен вопрос "Об опыте разработки и реализации Увинским районным Советом депутатов и администрацией района муниципальной кадровой политики".

Почему был выбран Увинский район? Потому что с большим желанием и высокой заинтересованностью к этим вопросам подходит глава администрации района С.П. Субботин. В своем выступлении на научно-практической конференции "Проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления" он, в частности, сказал: "Сегодня в стране кадровый кризис не только государственных и муниципальных служащих, но и руководителей предприятий и учреждений, и особенно в сельской местности. Кризис обусловлен тем, что мы уже более 10 лет не занимаемся резервом руководителей". Увинский район был выбран еще и потому, что здесь администрация считает будущее района бесперспективным без создания такой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на селе, которая бы позволила обеспечить все отрасли производства и социальной сферы сельской местности высокопрофессиональными кадрами руководителей и специалистов.

Обсуждение вопроса на Совете по кадровой политике при Президенте Удмуртской Республики подтвердило наличие вышеизложенных проблем в кадровом обеспечении села. В Увинском районе, одном из самых крупных муниципальных образований Удмуртской Республики, проживает около 42 тыс. чел., из них в сельской местности - более 22 тыс. чел. В сельскохозяйственном производстве трудится 4056 чел., в промышленности - 3047, системе образования - 2098, здравоохранении и спорте - 1165, более 1200 чел. являются предпринимателями.

Ежегодно в сельских школах выпускается около 400 чел., из них остается на селе только около 60 чел. (15%), возвращаются после окончания средних специальных учебных заведений и профессиональных технических училищ около 10% и после окончания высших учебных заведений - около 4% выпускников. В результате этих процессов численность работников в сельскохозяйственном производстве уменьшилась в 2000 г. на 105, в 2001-м - на 136 и в 2002 г. - на 240 чел. Недостаток специалистов здесь составляет 95 чел., рабочих массовых профессий - более 100 чел. Более 70 специалистов не имеют соответствующего занимаемой должности образования. Высшее образование имеют только 63% руководителей и 44% главных специалистов сельскохозяйственных организаций, и эти показатели продолжают ухудшаться.


Основными причинами такого положения дел с кадрами называются:

- ухудшение условий труда (по сравнению с 1991 г. количество тракторов уменьшилось на 310 единиц, самоходных комбайнов - на 100, и это несмотря на то, что за последние 3 года органами государственной власти Удмуртской Республики сельскохозяйственным предприятиям оказана государственная поддержка в покупке 324 тракторов и 309 комбайнов);

- снижение темпов жилищного строительства (несмотря на то, что в Удмуртской Республике в последние годы постоянно выделяются льготные жилищные ссуды для работников бюджетной сферы и агропромышленного комплекса, эта проблема сохраняется; в Увинском районе в очереди на получение ссуды состоит 190 семей (на 01.01.2003), получили в 2002 г. - 43 семьи);

- низкая заработная плата (в сельскохозяйственных организациях Увинского района во II квартале 2003 г. она составляла 1503 руб. при величине прожиточного минимума для трудоспособного населения Удмуртской Республики - 2151 руб.);

- неустроенность сельского быта (несмотря на то, что в Удмуртской Республике один из самых высоких среди субъектов Российской Федерации показателей по вводу школ, больниц и других объектов социальной сферы на селе, не сокращаются объемы строительства автомобильных дорог, ввода газовых сетей).


Но только ли эти причины являются виной все более углубляющихся процессов снижения качества рабочей силы в сельской местности? Нет ли более глубинных проблем в закреплении молодежи на селе? В какие цели нужно прежде всего вкладывать средства для замедления этих негативных процессов? Поискам ответов на эти вопросы, на наш взгляд, сегодня уделяется крайне мало внимания как со стороны научных работников, так и со стороны практиков, и ответы пока не найдены в полном объеме.


В связи с этим по результатам рассмотрения кадровой ситуации в Увинском районе Совет по кадровой политике при Президенте Удмуртской Республики принял решение о создании на базе Увинского района экспериментальной площадки по отработке механизмов эффективной реализации государственной кадровой политики в сельском районе. Для организации этой работы Советом образована рабочая группа из числа ученых, руководителей территориальных органов федеральных органов государственной власти, законодательных и исполнительных органов государственной власти Удмуртской Республики, органов местного самоуправления Увинского района. Рабочей группе рекомендовано разработать мероприятия по отработке механизмов реализации государственной кадровой политики в сельском районе, при этом предложено предусмотреть следующие основные направления, формы, методы, инструментарий работы:

- создание нормативно-правовой базы кадрового обеспечения села;

- изучение необходимости создания кадровой службы в районе, ее количественного и качественного состава;

- сбор информации от организаций экономики и социальной сферы Увинского района по образовательному, возрастному, половому составу руководителей, специалистов, рабочих массовых профессий, потребности в них на ближайший период (до 2005 г.) и на перспективу (до 2010 г.) с указанием профессионально-квалификационных признаков;

- анализ общей кадровой информации по району по вышеуказанным показателям, определение потребности в кадрах до 2005-го и до 2010 г. по отраслям экономики и социальной сферы, по профессионально-квалификационному признаку;

- прогноз количества выпускников школ, ПТУ, СУЗов, вузов до 2005-го и 2010 г.;

- социологический опрос сельского населения (в том числе - учащихся старших классов общеобразовательных школ) по выяснению основных стимулов, необходимых для закрепления молодежи на селе; организация профориентационной работы в школах с усилением внимания к профессиям материального производства, возобновлением шефской работы (на договорной основе);

- воспитание любви к "малой Родине" (району, селу, школе, организации);

- отработка методик профильного обучения в условиях однокомплектных сельских школ;

- прогноз ежегодных планов потребности в подготовке, переподготовке, повышении квалификации и закреплении кадров в районе по отраслям экономики и социальной сферы;

- мероприятия по повышению престижа труда в сельских организациях (в том числе - проведение ежегодных районных конкурсов профессионального мастерства, конкурсов в организациях с обращением особого внимания на непрестижные профессии, привлечение к этой работе СМИ и т.п.);

- изучение опыта работы субъектов Российской Федерации по отработке механизмов реализации кадровой политики;

- проведение семинаров, конференций по проблемам кадровой политики в сельском районе с привлечением ученых и специалистов.


Руководителям органов государственной власти Удмуртской Республики предложено осуществить отработку механизмов реализации отраслевых программ и планов мероприятий, связанных с кадровым обеспечением села, с обязательным привлечением организаций Увинского района.

Такой план мероприятий в настоящее время разработан. Надеемся, что руководство Удмуртской Республики его поддержит и он принесет ожидаемые результаты в выявлении истинных причин (не только тех, которые, как говорится, лежат на поверхности, но и более глубинных) сложной кадровой ситуации на селе, механизма эффективной реализации государственной и муниципальной кадровой политики в сельской местности. Это, в свою очередь, позволит осуществлять эффективное государственное регулирование кадровых процессов в муниципальных образованиях, поднять уровень работы органов местного самоуправления по повышению качества рабочей силы на своих территориях, повысить конкурентоспособность населения на рынке труда.

  • Государственная служба


Яндекс.Метрика