Рекомендации межрегиональной научно-практической конференции «гражданская государственная служба субъекта Российской Федерации в системе государственной службы России»

Государственное управление стоит перед новым испытанием на компетентность или умением создать условия, чтобы выйти на новый уровень эффективности государственной службы в интересах укрепления государства и развития гражданского общества.
Практический опыт, накопленный специалистами, работающими в органах государственной власти в процессе перехода к рыночным отношениям, говорит, во-первых, о понимании ими сущности новых целей, задач, стоящих перед органами власти, во-вторых, - о несоответствии уровня их знаний, компетенции требованиям, предъявляемым к их решению. В-третьих, квалификация, компетенция и практический опыт, накопленный органами государственной власти в аналитической и административной работе, чрезвычайно важны, но их значение носит подчиненный, вторичный характер. Главным будет то, какие политические решения будут приняты исполнительными органами государственной власти субъектов Федерации для реализации реформы государственной службы. В-четвертых, реформа - это вынужденное признание изменения государственной службы как следствие турбулентности среды управления и необходимости управления поведением элементов внешней среды управления либо адаптации к ней.


При этом политика реформирования государственной службы предполагает выработку таких правил, норм выработки, принятия решений, организации их исполнения органами государственной власти субъекта Федерации, которые бы обеспечивали кардинальное повышение эффективности государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, она призвана посредством принятия и реализации оперативных и тактических решений:

- обеспечить формирование необходимых и достаточных условий для создания системы профессиональной государственной службы в соответствии со сложившимися общественными отношениями и новыми социально-экономическими условиями;

- выступать в качестве средства, формирующего нужное поведение органов государственной власти для достижения в запланированном периоде времени цели и ожидаемых результатов программы реформирования;

- повысить эффективность деятельности органов государственной власти и их аппаратов, престиж государственной службы и авторитет государственных служащих.


За последние годы в мировом сообществе, и России в том числе, произошли кардинальные изменения, в области управления, соответственно изменились и требования, предъявляемые к нему, персоналу, кадровой политике организаций, и в первую очередь органов власти, как формирующих и определяющих институциональные основы экономического развития субъектов хозяйственной и иной деятельности.

Практика современного государственного строительства показала, что "старый" опыт управления "не работает", "слепое" копирование современных технологий управления "Запада" без адаптации к особенностям, своеобразию Российской Федерации и ее субъектов, ценностям народов, ее населяющих, не дает нужных результатов, а порою просто заводит в тупик.

Реформа имеет в конечном итоге своей задачей повышение социальной эффективности воспроизводственной деятельности общества. Реформирование системы государственной службы является сложной процедурой. Это связано с тем, что объект и предмет реформирования весьма специфичен, в этой связи следует переосмыслить подходы к представлениям о реформе как только о простом повышении эффективности государственной службы в целом, ее видов и уровней в частности, оптимизации затрат на государственных служащих и развитие ресурсного обеспечения государственной службы.

Сложность реформирования заключается в том, что система государственного управления, как и государственной службы, многогранна, динамична, сложность ее различна, она, с одной стороны, функциональна по своей природе, с другой, требует постоянного развития, не всегда совпадающего с логикой реализации функций. Соответственно, в процессе подготовки и проведения реформы системы государственной службы субъекта Федерации необходимо учесть ее специфику применительно к каждому конкретному органу государственной власти. При формировании государственной службы Российской Федерации обеспечить единство требований к уровню квалификации и профессиональной пригодности по различным категориям и группам должностей государственных служащих. Реестр должностей государственных служащих формировать с учетом новейшего законодательства, а также реестра государственных служащих субъектов Федерации.

Реформа, как отмечают участники конференции, должна обеспечить такой уровень развития государственной службы, который обеспечивает достижение целей, стоящих перед конкретным субъектом Федерации. Было бы целесообразно в органах исполнительной власти субъектов Федерации создать специальный орган (на общественных началах) по координации реформирования государственной службы, проведению административной и муниципальной реформ.

На основании Указа Президента Российской Федерации "О федеральной программе "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2002-2005 годы)" №1336 от 19.11.2002 г, рекомендаций секций участники конференции считают необходимым сформулировать стратегии реформирования государственной службы субъекта Федерации:

- стратегия, направленная на повышение эффективности деятельности государственной службы: "Создание модели поведения государственной службы, опирающейся на ее лучшие традиции и опыт эффективного решения задач управления субъектом Федерации с использованием инновационных решений, позволяющей обеспечить эффективность деятельности государственной гражданской службы в условиях неопределенной, высокодинамичной внешней среды";

- стратегия органов государственной власти: "Формирование государственной службы как эффективного института, обеспечивающего создание необходимых и достаточных условий развития субъекта Федерации как социально-экономического комплекса".

На основании вышеизложенного политиками, реализация которых обеспечит проведение реформы государственной службы и получение ожидаемых результатов, должны выступить:


I. ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ СУБЪЕКТА ФЕДЕРАЦИИ

Мероприятия, рекомендуемые к реализации в рамках выбранной политики:

1. Ревизия действующего законодательства субъекта Федерации, регламентирующего организацию государственной службы. Формирование законодательства субъекта Федерации осуществлять с учетом соблюдения принципа единства государственной службы Российской Федерации.

2. Изучение, обобщение отечественного и зарубежного опыта регулирования государственной службы.

3. Разработка механизма мониторинга исполнения законов, регулирующих государственную службу субъекта Федерации.

4. Разработка механизмов диагностики нормативной правовой базы на ее соответствие изменяющимся политическим, экономическим, социальным и иным условиям развития Российской Федерации, субъекта Федерации.

Ожидаемый результат: Система законов, подзаконных и иных актов, регулирующих государственную службу субъекта Федерации, отвечающая изменяющимся политическим, экономическим, социальным и иным условиям развития Российской Федерации, субъекта Федерации и обеспечивающая стабильное функционирование системы государственной службы.


II. ПОЛИТИКА КООРДИНАЦИИ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СУБЪЕКТОВ УПРАВЛЕНИЯ, ОСУЩЕСТВЛЯЮЩИХ СВОИ ПОЛНОМОЧИЯ НА ТЕРРИТОРИИ СУБЪЕКТА ФЕДЕРАЦИИ

Мероприятия, рекомендуемые к реализации в рамках выбранной политики:

1. Осуществление ревизии реализуемых соответствующими органами государственной власти функций.

2. Выработка механизмов взаимодействия и механизмов координации.

3. Формирование соответствующей нормативно-правовой базы согласно разделению властей и компетенций.

Ожидаемый результат: Координация деятельности субъектов управления, осуществляющих свои полномочия на территории субъекта Федерации.


III. ПОЛИТИКА ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ НОРМАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБОЙ СУБЪЕКТА ФЕДЕРАЦИИ

Мероприятия, рекомендуемые к реализации в рамках выбранной политики:

1. Ревизия функций, реализуемых органами государственной власти субъекта Федерации. Осуществляется в целях исключения дублирования, параллелизма в работе, обеспечения высвобождения управленческого персонала, оптимизации управления, перераспределения нагрузки по уровням управления. Определение функций, реализуемых органами исполнительной власти, в том числе с явно выраженным синергетическим эффектом, функций, относящихся в настоящее время к компетенции различных органов государственной власти, которые целесообразно централизовать, функции централизованной координации деятельности структурных подразделений, функций, которые необходимо децентрализовать в целях повышения автономности, самостоятельности соответствующих структурных подразделений и т.п.

2. Разработка соответствующих регламентов, процедур, норм, инструкций, правил, политик и т.п., регулирующих и формирующих организационное поведение государственных служащих в соответствии с действующим законодательством и изменяющимся поведением элементов среды управления.

3. Разработка информационной модели управленческих полномочий государственного служащего, "активной" должностной инструкции (должностного регламента) государственного служащего

4. Документационное сопровождение системы нормативного управления государственной службой субъекта Федерации.

Ожидаемый результат:

1. Формирование необходимого организационного поведения государственного служащего и соответствующих структурных подразделений органов государственной власти субъекта Федерации.

2. Материально-техническое обеспечение органов государственной власти субъекта Федерации.


IV. ПОЛИТИКА ОБЕСПЕЧЕНИЯ В "НУЖНОЕ" ВРЕМЯ, В "НУЖНОМ" МЕСТЕ, "НУЖНЫМ" ПЕРСОНАЛОМ, ОБЛАДАЮЩИМ "НУЖНЫМИ", В СООТВЕТСТВИИ С ТРЕБОВАНИЯМИ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ, ХАРАКТЕРИСТИКАМИ ДЛЯ ПОЛУЧЕНИЯ "НУЖНОГО" РЕЗУЛЬТАТА

Мероприятия, рекомендуемые к реализации в рамках выбранной политики:

1. Анализ действующих механизмов подбора, расстановки, ротации кадров.

2. Разработка механизмов подбора, расстановки, ротации кадров, форм, методов подготовки, переподготовки, повышения квалификации, управления человеческим ресурсом, реализующим свои возможности в соответствии с изменяющимся поведением элементов среды управления.

3. Уточнение перечня специальностей, которые могут считаться базовыми для занятия управленческих должностей государственной службы.

4. Анализ эффективности действующей системы подготовки, переподготовки, повышения квалификации персонала.

5. Разработка программы подготовки кадров стратегов-аналитиков, способных обеспечить организацию управления по слабым сигналам рынка, в том числе:

- мониторинг среды управления и выявление слабых сигналов окружающей среды;

- разработка механизма управления по слабым сигналам, диагностику системы управления (потенциала субъекта Федерации);

- обеспечение адекватной реакции на изменения, происходящие во внешней среде, наращивание потенциала субъекта Федерации.


V. РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ ПОДГОТОВКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ СООТВЕТСТВУЮЩЕЙ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ, СПОСОБНЫХ:

- осуществить организационно-правовое, экономико-управленческое построение системы управления субъекта Федерации;

- создать среду управления, необходимую и достаточную для обеспечения эффективности совместных действий органов государственной власти;

- обеспечить единство экономического, социально-политического руководства;

- обеспечить организационно-должностную интеграцию деятельности органов государственной власти субъекта Федерации, повышение потенциала управления, эффективность управления.

1. Разработка методик оценки персонала посредством внедрения диагностики результатов деятельности государственного служащего в рамках конкретной должности как средства контроля его адаптации к изменяющемуся поведению элементов внешней среды управления. В первую очередь государственных служащих, занимающих ключевые посты управления, упреждения появления дефицита профессиональных кадров, текучести кадров.

Совершенствовать систему мотивации эффективного труда государственных и муниципальных служащих (за счет контрактной системы найма, льготного кредитования приобретения жилья, предоставления возможности детям служащих обучаться в высших учебных заведениях на бюджетной основе и т.п.). Оплату труда государственных служащих производить с учетом особенностей регионального рынка труда и местного уровня цен на товары и услуги.

2. Организация обучения "в действии", обеспечивающая опережающую (интерактивную) подготовку всех категорий государственных служащих (формирование государственной службы как обучающейся организации), оказание содействия государственному служащему (служащим), органу государственной власти (их совокупности) в повышении должностной компетенции, научению механизмам принятия нестандартных решений в соответствующих условиях среды управления, в соответствующей сфере, организации исполнения решений и т.п.

Кадровым службам администраций субъектов Федерации осуществлять планирование и координацию обучения, переподготовку и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих, ориентировать образовательные учреждения на внедрение современных методов обучения, включая методы дистанционного образования. Координировать работу по созданию программных продуктов дистанционного образования.

3. Организовать активное сотрудничество органов государственной власти и местного самоуправления в проведении реформы государственной службы и муниципальной реформы. Осуществлять аттестацию муниципальных служащих с представительством органов государственной власти. Оказывать государственную поддержку обучению, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих.

4. Разработка механизма профессионального карьерного роста государственных служащих в противовес должностному.

Ожидаемый результат:

1. Определение степени соответствия занимаемой должности гражданина при приеме на государственную службу.

2. Кадровое обеспечение государственной службы.

3. Организация эффективной работы государственного служащего на каждом рабочем месте, ориентированная на достижение стратегических целей развития субъекта Федерации и обеспечивающая преодоление отставания потенциала личности государственного служащего за изменениями, происходящими во внешней среде.

4. Оперативное реагирование и разрешение проблемных ситуаций, возникающих в деятельности органов государственной власти.

5. Создание механизма стратегического ориентирования системы управления человеческими ресурсами государственной службы субъекта Федерации.


VI. ПОЛИТИКА СТРАТЕГИЧЕСКОГО ОРИЕНТИРОВАНИЯ

Мероприятия, рекомендуемые к реализации в рамках выбранной политики:

1. Разработка механизма диагностики эффективности деятельности аппарата органов государственной власти субъекта Федерации (внутренняя эффективность) и механизма диагностики системы управления субъектом Федерации (внешняя эффективность).

2. Разработка механизма стратегической и оперативной диагностики (мониторинга) среды управления, в том числе выявления слабых сигналов среды управления, оценки потенциала государственной службы субъекта Федерации и т.п.

3. Разработка механизма стратегического ориентирования органов государственной власти в условиях динамичной среды управления, позволяющего сформировать такое их поведение и потенциал, которые в совокупности обеспечат эффективность действий, достижение поставленных целей при любых событиях, изменениях, происходящих во внешней среде.

4. Определение ценности должностной компетенции государственного служащего в системе государственной службы и государственного управления.

5. Разработка критериев, показателей оценки эффективности деятельности органов государственной власти, государственных служащих.

6. Разработать механизм формирования бюджета субъекта Федерации, ориентированный на изменение бюджетной политики и предопределяющий вложение бюджетных средств не в сферы компетенции органов государственной власти, а в изменения, которые должны произойти в них, создавать благоприятные условия для повышения уровня благосостояния населения, социально-экономического развития территории, комфортности среды обитания.

7. Определение потребности в персонале, выработка предложений по совершенствованию организационной структуры управления, численности персонала, инновационным изменениям и т.п.

8. Разработка механизмов управления сопротивлением:

- разработка методики выявления причин сопротивления персонала предполагаемым изменениям;

- выявление причин сопротивления персонала предполагаемым изменениям, определение расстановки сил и уровня сил, определяющих сопротивление отдельных лиц, групп, системы в целом;

- подготовка "стартовой площадки" для проведения изменений;

- организационно-техническое и социально-психологическое обеспечение проводимых изменений;

- мониторинг реакции персонала на проводимые изменения;

- управление конфликтами, причиной которых являются проводимые изменения;

- корректировка глубины изменений и времени проводимых изменений, что должно уменьшить сопротивление персонала либо нейтрализовать его.

Ожидаемый результат:

1. Стратегическое ориентирование органов государственной власти субъекта Федерации на основе управления по слабым сигналам внешней среды.

2 Оценка эффективности деятельности органов государственной власти.

3. Учет и оценка результатов деятельности государственных служащих, их адаптации к изменяющемуся поведению элементов внешней среды управления.

4. Диагностика степени достижения поставленных целей органами государственной власти субъекта Федерации.

5. Минимизация (оптимизация) сопротивления персонала изменениям.


VII. ПОЛИТИКА ИННОВАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ

1. Разработка предложений по использованию стратегического управления в деятельности органов государственной власти.

2. Разработка предложений по использованию реинжиниринговых подходов в деятельности органов государственной власти.

3. Разработка предложений по использованию инновационного менеджмента в деятельности органов государственной власти.

4. Разработка предложений по использованию логистических подходов в деятельности органов государственной власти.

5. Разработка предложений по использованию контроллинга в деятельности органов государственной власти.

6. Проведение соответствующих экспериментов по апробации и использованию современных технологий управления.

Ожидаемый результат: Овладение современными технологиями управления.


VIII. ПОЛИТИКА ФОРМИРОВАНИЯ "ИМИДЖА СТРАТЕГИИ" ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО

Мероприятия, рекомендуемые к реализации в рамках выбранной политики:

1. Определение действующих и складывающихся ценностей персонала государственной службы.

2. Определение модели государственного служащего в соответствии с действующим законодательством, целями и задачами стратегического плана развития субъекта Федерации, стратегическим управлением, сложившимися и складывающимися ценностями народов, населяющих территорию субъекта Федерации.

3. Разработка механизмов формирования корпоративной культуры государственной службы.

Ожидаемый результат: Формирования имиджа государственного служащего нового типа в соответствии с целями и задачами реформы системы государственной службы.

Участники межрегиональной научно-практической конференции "Гражданская государственная служба субъекта Российской Федерации в системе государственной службы России" положительно оценивают работу органов исполнительной власти Ханты-Мансийского автономного округа по реформированию государственной службы и рекомендуют определить его в качестве базовой территории Уральского федерального округа для реализации пилотных проектов и экспериментов в сфере реформы государственной службы.

  • Государственная служба


Яндекс.Метрика