О проблемах кадровой политики в регионе

Достовалова В.М.

Подбор и расстановка кадров в государственной службе обусловлены квалификационными требованиями, изложенными в федеральном законодательстве, а также в законодательных актах Курганской области. При назначении на должность государственной службы должны реализоваться принципы равного доступа граждан в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой; единства требований; профессионализма и компетентности претендентов. Практическим преломлением этих принципов нам видится конкурсное замещение вакантных государственных должностей и назначение из состава резерва кадров.

 В.М. Достовалова
 


Сегодня никому не надо доказывать, что вопросы подбора и расстановки кадров есть часть реформирования общества и служат мощным рычагом воздействия на все сферы и участки жизни. На укрепление кадров системы государственного управления нацелена административная реформа. Проблемы кадрового обеспечения являются приоритетными и в федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003–2005 годы)». Важным звеном в общей системе мероприятий является кадровая политика на уровне субъекта РФ. Она требует всестороннего обсуждения, критического анализа и обобщения. Взгляд на повышение эффективности системы государственной службы Администрации (Правительства) Курганской области отразился в «Перечне мероприятий, направленных на реформирование государственной службы Курганской области (2003–2005 годы)», принятом в августе 2003 г.

В государственной службе Курганской области реализуются большинство направлений федеральной программы реформирования государственной службы.

Важнейшим направлением реформирования является совершенствование законодательной и нормативной правовой базы системы государственной службы области. Для государственной службы субъекта мы считаем первостепенным проведение ревизии действующей нормативной правовой базы, приведение ее в соответствие с новым федеральным законодательством, разрабатываемом в рамках федеральной программы. На основании проведенного анализа на уровне субъекта необходимо разработать и принять приоритетные законы и иные нормативные правовые акты, обеспечивающие единый подход к правовому регулированию и организации государственной и муниципальной службы, совершенствованию системы оплаты труда государственных и муниципальных служащих, открытости государственной службы в интересах развития гражданского общества. Конструктивность этой работы будет определяться повышением профессионализма государственных служащих.

Что может мотивировать приход людей на государственную службу и позитивные изменения в уровне квалификации тех, кто сейчас служит?

Во-первых, государственная служба должна сама заниматься подготовкой государственных служащих. Для обеспечения совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в «Перечне мероприятий…» акцентировано внимание на повышении профессионального уровня государственных служащих Курганской области.

Администрация (Правительство) Курганской области сотрудничает с филиалом Уральской академии государственной службы — Курганским институтом государственной и муниципальной службы с 1997 г. За последние годы отработан механизм подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, который позволяет ежегодно пройти курсовую подготовку трети государственных служащих области. Ассигнования на эти цели предусматриваются в областном бюджете.

Однако на сегодняшний день важно спроектировать перспективы подготовки кадров для государственной службы. Конструктивным шагом в этом направлении стало открытие в 2003 г. группы очного обучения по направлению «Государственное и муниципальное управление» в Курганском институте государственной и муниципальной службы. Это позволит нацелить молодежь на государственную службу с самого начала их профессиональной деятельности. А с целью создания непрерывной системы подготовки государственных служащих предполагается изучить возможность введения модульных групп по специальности «Государственное и муниципальное управление» (школа — среднее специальное учебное заведение — высшее учебное заведение). Для этого планируется использовать потенциал профильного школьного образования, средних специальных учебных заведений области, обеспечить их взаимодействие с высшими учебными заведениями, в частности, с Курганским институтом государственной и муниципальной службы, Уральской академией государственной службы.

Во-вторых, государственный служащий должен быть мотивирован на качественный труд. Сделать это можно путем обеспечения нормального, прогнозируемого кадрового роста, реализации профессиональной карьеры государственных служащих. Какие кадровые технологии мы для этого применяем? Эффективная кадровая политика требует использования современных кадровых технологий, таких как совершенствование программ подготовки, конкурсное замещение должностей государственной службы, аттестация, формирование резерва кадров, плановая ротация кадров и других. Очевидно, что использование известных технологий должно наполняться новым содержанием.

Приведу некоторые примеры применения кадровых технологий в государственной службе субъекта РФ.

Подбор и расстановка кадров в государственной службе обусловлены квалификационными требованиями, изложенными в федеральном законодательстве, а также в законодательных актах Курганской области. При назначении на должность государственной службы должны реализоваться принципы равного доступа граждан в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой; единства требований; профессионализма и компетентности претендентов. Практическим преломлением этих принципов нам видится конкурсное замещение вакантных государственных должностей и назначение из состава резерва кадров.

Проблемы профессионального отбора кадров отрабатываются через механизмы реализации Закона Курганской области «О проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы Курганской области». Практически во всех органах исполнительной власти, включая Администрацию (Правительство) области, созданы и действуют конкурсные комиссии по замещению государственных должностей. На сегодняшний день 82% вакантных государственных должностей в Администрации (Правительстве) области замещены на конкурсной основе. Проводимые конкурсы позволяют влиять и на такую нравственную категорию, как имидж государственного служащего. Позитивным в конкурсе является то, что он максимально обеспечивает равенство в правах на вакантную должность и позволяет отобрать наиболее квалифицированного претендента из широкого круга кандидатов.

Среди задач, решение которых обеспечит рост профессионального уровня государственных служащих, — создание резерва кадров. В области разработано «Положение о порядке формирования и подготовки резерва кадров для выдвижения на государственные должности государственной службы Курганской области» и сформирован резерв кадров. Вместе с тем, механизм формирования и реализации резерва остается несовершенным. Возникает ряд вопросов, на сегодняшний день до конца не раскрытых: какой период специалист может находиться в резерве? каковы основания для исключения специалиста из резерва? в каком объеме и на каком уровне должна проводиться подготовка состава резерва кадров?

Повышение квалификации государственных служащих Курганской области осуществлялось в основном по программам, ограниченным во времени и в содержании. Во-первых, это снижало мотивацию государственных служащих к обучению, особенно тех, кто выходил на курсовую подготовку повторно. Во-вторых, не решалась проблема специализации в ходе обучения государственных служащих. Стало очевидно, что нужна система непрерывного профессионального образования государственных служащих, позволяющая совершенствовать программы подготовки и профессионального развития кадров государственной службы. Основа такой системы заложена в принятом Администрацией (Правительством) области Положении «О профессиональной переподготовке и повышении квалификации государственных служащих Курганской области». С 2003 г. совместно с Курганским институтом государственной и муниципальной службы проводится работа по совершенствованию и расширению программ повышения квалификации через разработку и внедрение целевых, тематических программ курсовой подготовки различных групп служащих.

Профессиональный рост служащего, результативность его деятельности отслеживаются через процедуру аттестации. С начала 2002 г. в Администрации (Правительстве) области реализуется новый подход к пониманию аттестации как комплексной кадровой технологии. Сегодня мы можем смело сказать, что этот подход себя оправдал. При Администрации (Правительстве) области созданы и работают независимые, постоянно действующие аттестационные комиссии. С целью изучения творческих возможностей служащих, уровня владения функциональными обязанностями используются тестовые методики. Это позволяет уйти от субъективизма оценки, вывести на первый план критерии социальной эффективности деятельности государственного служащего. За 2002–2004 гг. работы аттестационных комиссий по новым технологиям прошли аттестацию половина состава государственных служащих области. Изменение механизма аттестации государственных служащих позволило:

-обеспечить реализацию принципа объективности в определении уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности;

-приступить к ревизии кадрового потенциала государственной службы области и усилить «прозрачность» ее кадрового состава;

-повысить ответственность государственных служащих;

-реально использовать результаты аттестации при формировании кадрового резерва и плана повышения квалификации государственных служащих.

Используемые кадровые технологии способствуют эффективности кадровой политики в сфере государственной службы Курганской области. Это позволит показать обществу, что реформа государственной службы — не самоцель, ее проведение направлено на обеспечение достаточной открытости деятельности государственных органов. В качестве одного из путей использования результатов реформирования государственной службы нам видится применение опыта кадровой работы в других сферах деятельности.


Кадровая политика в сфере муниципальной службы. В первую очередь положительный опыт применения современных кадровых технологий должен найти свою реализацию в муниципальной службе области. Существующие здесь проблемы созвучны тем, что в большей степени преодолены в государственной службе субъекта РФ. Так, в настоящее время около половины муниципальных служащих Курганской области старше пятидесяти лет. Следовательно, в течение десяти лет произойдет смена кадрового состава служащих в связи с достижением предельного возраста муниципальной службы. Только треть муниципальных служащих прошла через систему повышения квалификации. Серьезной является проблема соответствия квалификационных требований замещаемой муниципальной должности. Для привлечения квалифицированных специалистов на муниципальную службу необходимо совершенствование имеющейся нормативной базы с целью определения приоритетных кадровых технологий, таких как аттестация, конкурсное замещение вакантных должностей и др. Необходимо также создание гибкой системы подготовки кадров для муниципальной службы.


Проблемы формирования и востребованности кадрового потенциала области. Время требует решения назревших кадровых вопросов в социально-экономическом комплексе региона в целом. И здесь нельзя не сказать о проблемах использования всех трудовых ресурсов Курганской области.


Обеспеченность кадрами. Согласно статистическим данным Департамента федеральной государственной службы занятости населения по Курганской области, за последние три года отмечается снижение потребности в рабочей силе почти на треть во всех сферах деятельности. Причем, в основном, в сфере промышленности и особенно сельского хозяйства. В то же время именно промышленность составляет основу экономики области. На промышленных предприятиях работает почти каждый пятый от общего числа занятого в социально-экономическом комплексе области населения. На долю промышленности приходится примерно пятая часть валового регионального продукта. В сфере сельского хозяйства не занято 14% трудоспособного населения. Снижение рынка рабочей силы обусловлено, прежде всего, спадом производства.

В остальных сферах деятельности области внешне наблюдается стабильность и некоторый прирост кадров. Однако это не решает в целом проблему обеспеченности кадрами. Заявленная организациями потребность в специалистах в 2003 г. составила 16,2% от общей потребности работников. Больше всего нуждаются в специалистах различного уровня сферы торговли и общественного питания (24,6%), строительства и жилищно-коммунального хозяйства (22,7%). В этих сферах деятельности отсутствует пятая часть необходимых кадров.

Проблемой остается профильность образования работающих специалистов. Вот некоторые факты. Среди занятых в сельскохозяйственном производстве 31,6% не имеют профессионального образования. Сельхозпредприятия обеспечены специалистами только на 84,3%. В сфере строительства и жилищно-коммунального хозяйства по профилю профессионального образования работают только 81% руководителей и специалистов. В сфере культуры и искусства имеют профильное образование 75,6% работающих. Среди руководителей и специалистов городских и районных отделов социальной защиты населения только каждый третий имеет высшее либо среднее профессиональное профильное образование.

Сохраняется текучесть кадров. Например, в сельской местности специалисты разных направлений деятельности не задерживаются из-за неудовлетворительных условий труда и быта, низкой заработной платы, отсутствия хорошего жилья на селе, отсутствия льгот для молодых специалистов. По тем же причинам снижается квалификационный уровень руководителей: высшее профессиональное образование имеют только 61,1%. Ощущается недостаток специалистов районного уровня по работе с молодежью, среди которых только половина имеют высшее профессиональное образование. Действенные меры необходимы для закрепления квалифицированных специалистов в сфере здравоохранения. Обеспеченность врачами и средними медицинскими работниками в Курганской области почти вдвое ниже, чем по стране в целом, а в сельской местности — меньше в четыре раза. Это отражается и на учреждениях социальной защиты населения. В государственных стационарных больницах на треть недостаточно врачей и среднего медицинского персонала.

Отмечается процесс «старения» кадров в некоторых отраслях, например, в учреждениях культуры и искусства.


Подготовка кадров. Решение проблемы удовлетворения потребности в кадрах напрямую связано с приемом в профессиональные учебные заведения. Курганская область не является исключением в общей демографической ситуации в стране, и прогноз баланса количества выпускников учащихся 9–11 классов общеобразовательных школ области указывает на их сокращение в течение 10 ближайших лет. Это соответственно приведет в дальнейшем к сокращению конкурса при приеме в профессиональные учебные заведения.

Количественно на сегодняшний день при соблюдении определенных условий система профессиональной подготовки кадров области в состоянии одним выпуском удовлетворить потребность социально-экономического комплекса области в квалифицированных кадрах. Но этого не происходит, поскольку часть выпускаемых кадров не соответствует требованиям рынка труда. Соответственно и социально-экономический комплекс области также не в состоянии реализовать предложения системы профессиональной подготовки, что обусловлено отсутствием рациональной структуры подготовки специалистов.

Все это свидетельствует, с одной стороны, о дисбалансе структуры подготовки кадров в системе профессионального образования и потребности кадров на рынке труда в связи с отсутствием мониторинга рынка труда и образовательных услуг и, с другой стороны, о неготовности кадровых служб осуществлять отбор и подбор кадров на высококвалифицированном уровне.

Заказ на подготовку кадров только подтверждает наличие названных проблем. В целом общая потребность в подготовке квалифицированных кадров возросла на 14%. Особенно выросла потребность в специалистах с высшим образованием (рост составил 28,4%) и в квалифицированных рабочих (рост 13,9%). Причем такая потребность остается стабильной вплоть до 2010 г.


Роль государственной исполнительной власти области в формировании и реализации кадровой политики. Анализ кадровой ситуации в регионе Администрацией (Правительством) Курганской области проводится не впервые. При подготовке «Программы развития социально-экономического комплекса области на период 2002–2010 годов» указывалось на неравномерное распределение профессионального потенциала в области, не соответствующее тенденциям развития отраслей экономики и промышленности; на недопустимые перекосы на рынке труда, отток кадров в другие регионы. В Программе раскрываются задачи оптимизации сети профессиональных учебных заведений области и организации многоуровневой подготовки кадров. На наш взгляд, это лишь одно из направлений кадровой политики.

Сегодня на государственном уровне широко и активно обсуждаются механизмы воздействия на процессы формирования и востребования кадрового потенциала. Предлагается в первую очередь концептуально сформулировать систему взглядов на кадровую работу, определить общие принципы подготовки, подбора и расстановки кадров, выделить приоритетные технологии в кадровой работе. Проблемы государственной кадровой политики освещаются в научных отчетах Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, ряда региональных академий, в материалах научно-практических конференций, однако пока они не имеют легитимных оснований.

Отсутствие целостной системы кадровой политики на федеральном уровне послужило основанием для того, чтобы субъекты РФ самостоятельно приступили к формированию региональной кадровой политики. И, как показывает практика, большинство территорий подошли к решению данной проблемы через формирование концепций кадровой политики в системе исполнительных органов власти (Республика Хакасия, Ханты-Мансийский автономный округ, Томская, Белгородская области и др.).

26 мая 2004 г. в Послании Федеральному Собранию Президент Российской Федерации В.В. Путин уделил большое внимание вопросам кадровой работы. Президент отметил, что сегодня профессиональное образование не имеет устойчивой связи с рынком труда. Более половины выпускников вузов не находят работу по специальности. В то же время при таком высоком количестве дипломированных специалистов у нас сохраняется дефицит квалифицированных кадров, остро необходимых стране. Как можно видеть, эта ситуация характерна и для Курганской области.

Сложившиеся проблемы мы рассматривали как с позиции нормативного обеспечения, так и с организационной точки зрения. Четко просматривалась главная задача — обеспечить согласование потребности области в кадровых ресурсах с объемами подготовки рабочих и специалистов, то есть добиться сбалансированности спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, стимулирования потребителей кадров в их подготовке. Возникает вопрос — кто должен осуществлять такое согласование?

Разностороннее обсуждение проблемы привело нас к следующим предложениям. Поскольку на региональные исполнительные органы государственной власти постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ, именно они, на наш взгляд, должны взять на себя ответственность за решение острых кадровых проблем в области. То есть Администрация (Правительство) Курганской области, осуществляя взаимодействие всех сфер деятельности, выступает в роли координатора по вопросам регулирования процессов формирования и востребованности кадрового потенциала. В этой части областная кадровая политика должна составлять совокупность сформулированных и получивших правовое закрепление целей, приоритетов, принципов и форм деятельности субъекта по подбору, подготовке и движению кадров государственной и муниципальной службы, руководителей и специалистов отраслей промышленности, сельского хозяйства, экономики, науки, образования, культуры и других организаций. Такой взгляд на проблему был реализован при создании Концепции кадровой политики Администрации (Правительства) Курганской области.

Сама разработка документа показала возможность координации деятельности организаций различного уровня управления. В создании Концепции и плана мероприятий по ее реализации приняли участие государственные органы власти, органы местного самоуправления, профессиональные учебные заведения (в том числе и Курганский институт государственной службы и муниципального управления), организации различной формы собственности, общественные объединения.


Среди предложенных механизмов реализации кадровой политики Администрации (Правительства) Курганской области основополагающими стали следующие положения:

1. Необходимость создания координационного органа по реализации кадровой политики области при Администрации (Правительстве) Курганской области и установление порядка кадрового взаимодействия всех сфер деятельности по удовлетворению образовательных запросов населения и социально-экономического развития области. Таким органом стал Координационный совет по кадровой политике при Администрации (Правительстве) Курганской области.

2. Структурным компонентом Концепции является формирование регионального заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров. Под региональным заказом на подготовку кадров мы понимаем систему заказа на подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов для учреждений профессионального образования области, обеспечивающую ближайшие и перспективные потребности в кадрах социально-экономического комплекса области.

3. Эффективным инструментом кадровой политики мы считаем социальное партнерство потребителей кадров с профессиональными учебными заведениями. Расширению взаимодействия способствует разработка соглашений между потребителями кадров (организациями) и профессиональными учебными заведениями о социальном партнерстве. Предполагается за¬ключение прямых договоров на подготовку кадров, участие представителей потребителей кадров в деятельности советов учебных заведений области, в образовательной деятельности. В свою очередь, учебные заведения ведут мониторинг востребованности подготовленных кадров в социально-экономическом комплексе области, формируют банк информации о выпускниках учебных заведений. Формируется единая система профориентационной работы потребителей кадров и учебных заведений. Кроме того, промышленные организации могут решить проблему потребности в специалистах рабочих профессий и инженерно-технических кадрах через организацию обучения и подготовки специалистов с начальным профессиональным образованием по блочно-модульной системе, которая позволит обеспечить подготовку не только по базовой профессии, но и другим смежным специальностям.

4. Системности и стабильности кадровой политики способствует формирование резерва кадров во всех сферах деятельности для оперативного решения кадровых вопросов и для решения перспективных задач кадрового обеспечения.

5. Следует обратить особое внимание на подготовку управленческих кадров в реальном секторе экономики области, а также кадров государственной и муниципальной службы посредством многоуровневого, непрерывного и системного профессионального обучения и переподготовки кадров; формирования профессионального, интеллектуального, действующего на правовой основе, работоспособного управленческого кадрового корпуса; развития программ управления карьерой; создания условий для творческого роста на рабочем месте; повышения кадровой культуры руководителей.

6. Ни о какой реализации кадровой политики не может быть и речи, если не пытаться решать социальные проблемы. Один из путей их решения на уровне субъекта РФ — включение потребителей кадров в областные целевые программы по вопросам социального обеспечения кадрового потенциала области. Другой путь на уровне организации — формирование механизма зависимости материального положения и статуса кадров от результативности их деятельности.

7. Приоритетные направления кадровой политики предполагается реализовать через разработку целевой кадровой программы. На первом этапе работы пути взаимодействия всех сфер деятельности указаны в «Плане мероприятий по реализации Концепции кадровой политики Администрации (Правительства) Курганской области на 2004–2006 годы».

Мы представили вариант формирования модели региональной кадровой политики, в которой высший орган исполнительной власти субъекта РФ является координатором кадровой деятельности во всей государственно-бюджетной сфере и предпринимательских структурах. Впереди — большая работа по ее реализации.

  • Портрет территории


Яндекс.Метрика