Реформы и кадровое обеспечение: программа «обучение в действии»

Кривых В.Д.

Суть проблемы заключается в том, что наблюдается дисбаланс между уровнем продиктованных рыночной экономикой задач и требованиями, предъявляемыми к их решению, с одной стороны, и уровнем используемых для их решения знаний и методов - с другой. Современное управление поставило перед кадровыми службами задачу создать такой механизм управления человеческими ресурсами, который бы обеспечил в нужное время и в нужном месте появление "нужного" персонала, обладающего нужными характеристиками для получения нужного результата.
Должна быть переосмыслена работа кадровых служб, ответственных за реализацию положений реформы государственной службы, местного самоуправления и предстоящей реформы муниципальной службы.

 В.Д. Кривых
 


К числу общих вопросов реформы государственной службы в соответствии с Указом Президента №1336 относятся:

- приведение нормативно-правовой базы системы государственной службы в соответствие со сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими условиями;

- создание профессиональной государственной службы на основе принципов учета и оценки результатов служебной деятельности государственных служащих;

- внедрение должностных (служебных) регламентов государственных служащих;

- достижение качественного уровня исполнения государственными служащими своих должностных (служебных) обязанностей и оказываемых ими гражданам и организациям государственных услуг;

- создание условий для открытости и подконтрольности деятельности аппаратов государственных органов и государственных служащих гражданскому обществу;

- создание основы для совершенствования финансово-экономического обеспечения федеральной государственной службы;

- повышение эффективности кадровой политики в системе государственной службы в целях улучшения кадрового состава федеральной государственной службы;

- внедрение механизмов выявления и разрешения конфликта интересов на государственной службе, а также законодательного регулирования профессиональной этики государственных служащих; повышение профессионального уровня федеральных государственных служащих;

- оптимизация численности федеральных государственных служащих;

- создание материально-технических условий для эффективного исполнения федеральными государственными служащими своих должностных (служебных) обязанностей;

- формирование системы управления государственной службой.


Эти положения были кардинально дополнены Указом Президента №314, где сформулированы функции, которые должны быть реализованы органами государственной власти, а именно:

- по принятию нормативных правовых актов, устанавливающих правила поведения, распространяющиеся на неопределенный круг лиц;

- по контролю и надзору за исполнением органами государственной власти, органами местного самоуправления, их должностными лицами, юридическими лицами и гражданами установленных общеобязательных правил поведения;

- по изданию индивидуальных правовых актов, а также ведению реестров, регистров и кадастров;

- по управлению государственным имуществом;

- по оказанию государственных услуг, имеющих исключительную общественную значимость и оказываемых на установленных федеральным законодательством условиях неопределенному кругу лиц.

С учетом вышесказанного, кадровые службы призваны обеспечить организацию обучения государственных служащих вопросам, которые являются "ключевыми факторами успеха" реформы и имеют "общий" характер. Нюансы, тонкости должны лечь на плечи соответствующих государственных органов.


Что касается реформы местного самоуправления, то и здесь имеются общие вопросы, без решения которых реформа реализована быть не может. Среди этих вопросов:

1. Вопросы, касающиеся создания и организации работы сельских, поселковых администраций, которые в соответствии с законом "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" №131 от 06.10.03 приобретают статус муниципальных образований, а опыта работы, для того чтобы реализовать все полномочия по решению вопросов местного значения в самостоятельном режиме, не имеют. Данная проблема является главной, ключевой, требующей нестандартных методов решения, поскольку необходимо не просто обучить, а сформировать целый комплекс новых навыков и умений глав муниципальных образований.

2. Сложным, до конца не понятым и, соответственно, решаемым с низким уровнем управляемости является вопрос управления муниципальным имуществом. Во-первых, муниципальное имущество предназначено только для решения вопросов местного значения, что усугубляет положение дел. Во-вторых, поскольку меняется статус поселковых и сельских администраций, предстоит передача имущества в ведение названных администраций, приобретающих статус муниципальных образований.

3. Требует переосмысления и соотношение таких составляющих деятельности органов местного самоуправления, как вопросы местного значения: муниципальное имущество, используемое для решения вопросов местного самоуправления, полномочия органов местного самоуправления для решения вопросов местного значения. Вопрос не праздный, так как изменились подходы к взаимодействию представительных и исполнительных органов, изменился статус главы муниципального образования - главы местной администрации, главы муниципального образования - председателя представительного органа. Это требует осмысления и организации совершенно иной и выстроенной на другой основе работы всех органов местного самоуправления.

4. Реформа местного самоуправления сегодня в большей степени воспринимается как реформа администрации муниципального образования. Следовало бы говорить не о муниципальном управлении как профессиональном управлении, а хотя бы о соотношении муниципального управления и местного самоуправления. Чем больше соотношение этих двух разновидностей управления в пользу местного самоуправления, тем "дешевле власть" - именно в этом, в том числе, должна заключаться реформа местного самоуправления. Это требует формирования соответствующего мышления муниципальных служащих, выработки общих подходов к решению данной проблемы. Желаемый результат реформы: превратить население из "носителя проблемы" в "собственника проблемы", "лицо, принимающее решение".

5. На повестку дня встает и проблема эффективности деятельности органов местного самоуправления. Муниципальное управление находится в зачаточном состоянии, оно на пути к цивилизованному эффективному управлению. Практики до сих пор не различают понятия внутренней и внешней эффективности и, соответственно, смешивают показатели внутренней и внешней эффективности, а следовательно, не отражаются истинные требования личности, домашнего хозяйства, бизнеса.


КОГО И КАК ГОТОВИТЬ?

Реализация реформы государственной службы невозможна без осмысления роли образовательных учреждений в подготовке, переподготовке и повышении квалификации государственных и муниципальных служащих.

Сегодня управлять территорией могут только те органы государственной власти, органы местного самоуправления, которые обладают соответствующим стратегическим потенциалом. Под стратегическим потенциалом органа власти понимается его реальная или вероятная способность при любых изменениях, происходящих во внешней среде, выполнять целенаправленные действия, обеспечивающие устойчивость функционирования, развития, реализацию государственных (муниципальных) полномочий, взятых на себя обязательств.

Как подготовить современного руководителя? Руководителю будущего необходимы, как известно, два вида подготовки:

1. подготовка, которая дается работнику до момента его назначения на должность служащего (формальное обучение);

2. знания, навыки, умения, которые работник должен приобрести только тогда, когда стал служащим.

Современная организация - это "обучающая организация". Образование, обучение специалистов организации - ее системообразующий элемент. Однако реформирование государственной службы не воспринимается в том числе и как реформирование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации современного чиновника, либо воспринимается формально.

Востребованность науки, потребность в специалистах новой формации наблюдаются скорее там, где власть сопряжена с бизнесом, интегрированным в жесткие отношения конкурентной борьбы, поскольку конкурентная среда требует создания органами власти соответствующих условий для наращивания потенциала бизнеса, его развития и грамотного использования. Где этого нет, там и власть работает постольку-поскольку.

Реформа требует определенной концентрации и централизации управления процессом реформирования. В этой связи назрела необходимость концентрации и централизации усилий в сфере повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в части приобретения ключевых знаний и формирования соответствующих навыков и умений, общих для всех служащих, и децентрализации того, что является специфическим, особенным, присущим только данной сфере.

Если существующая государственная и муниципальная службы не способны справиться с возникшими проблемами, значит мы должны не просто организовать подготовку, переподготовку, повышение квалификации служащих, а определить, в чем будет заключаться "нужность, полезность" этого вида деятельности и какие изменения должны произойти в служащих, чтобы обеспечить реализацию провозглашенных реформ. Другими словами, нужно учить ремеслу, технологии реализации различных функций госслужащего в сфере управления, во-первых, и сути, особенностям, специфике менеджмента в различных сферах деятельности, во-вторых. Соединить в процессе повышения квалификации государственных и муниципальных служащих два начала:

- учить сущности государственного и муниципального управления;

- учить управлять в конкретных условиях конкретной среды управления, учить достигать поставленных целей вне зависимости от происходящих процессов и событий, характерных для данного, переживаемого момента.

Исходя из этого, должны формироваться и соответствующие подходы к организации повышения квалификации, подготовки, переподготовки служащих.


ТИПЫ ОБУЧАЮЩИХ СТРАТЕГИЙ

1. Адаптивное обучение, поддерживающее обучение (поддерживаю свои знания в той сфере деятельности, в которой специализируюсь, в соответствии с возложенными обязанностями). Может быть правовым, организационным, экономическим, финансовым, техническим, технологическим и т.д. Может быть самостоятельным, может быть организованным как с отрывом от службы, так и без такового.

2. Сигнальное обучение, упреждающее обучение. Учить под будущие изменения, которые ожидаются в работе организации, группы, личности (карьерный рост, внедрение стратегий, инновации).

3. Критическое, инновационное обучение. Обучение с целью накопления критической массы, формирования "стартовой площадки" для проведения конкретных последующих изменений.

4. Накопительное обучение. Обучение с "дальним прицелом", может осуществляться как в интересах организации, так и в интересах личности. Обучение может осуществляться вне пределов организации, в ином месте.

Курсы повышения квалификации в первую очередь должны готовить технологов в определенных сферах государственного и муниципального управления. Например, специалисты, работающие в органах власти, должны элементарно уметь подготовить документ, аналитическую записку, проект постановления, план мероприятий структурного подразделения, индивидуальный план и т.п., иметь первичные навыки управления. Для руководителей среднего и высшего уровней управления задача должна быть иной, их надо учить современным технологиям управления. Во-вторых, иной видится работа преподавателей, работающих в сфере повышения квалификации государственных и муниципальных служащих. Пришедшие сегодня во власть люди, да и те, которые там давно работают, не имеют таких технологических навыков, умений, о которых шла речь выше. Однако не все преподаватели готовы брать на себя обязательства по формированию технологических навыков служащих. Необходимо переосмыслить существующие подходы к процессу подготовки, переподготовки и повышения квалификации чиновников и, в первую очередь, с точки зрения "технологизации" учебного процесса.

Сложившаяся система подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих не обеспечивает гармоничное вхождение служащего в реалии государственного и муниципального управления, продолжает нарастать разрыв между знаниями и умениями государственного и муниципального служащего, с одной стороны, и требованиями среды управления - с другой, что в итоге приводит к "занижению человеческого в человеке", поскольку необразованный в полноценном смысле человек легко становится объектом манипулирования.

"Обучение в действии" эффективно проявляется при условии оптимального сочетания каждой из основных, определенным образом построенных составляющих обучения:

- содержания - путем формирования достаточного оптимума знаний, представленного устойчивым ядром и "дозированной подачей" по мере появления необходимости в процессе решения конкретных проблем конкретного органа власти. Является первым основным условием активизации проявления "обучения в действии";

- образовательного процесса - путем выбора технологий и форм обучения, направленных на развитие умения самостоятельно добывать и непрерывно приращивать знания. Является вторым условием активизации проявления рассматриваемого свойства;

- результата - прежде всего в виде умения пользоваться знаниями в инновационном режиме, прогностического способа моделирования деятельности, социальной и профессиональной адаптивности работника.

Реализация программ "обучения в действии" осуществляется с помощью: моделирования будущей деятельности специалиста в соответствии с поставленными целями, вытекающими задачами и с учетом поведения элементов среды управления; определения содержания обучения, форм, методов и технологий обучения (посредством активного обучения, учебно-поисковой деятельности, дискуссий, анализа конкретных ситуаций, деловых, инновационных игр, общения, работы в группах переменного состава и т.п.); управления учебным процессом в соответствии с теми изменениями, которые происходят в конкретном слушателе; формирования в слушателе готовности взятия на себя обязательств по использованию полученных знаний и первичных навыков в решении возникших проблем, формулировании ожидаемого результата деятельности и т.п., в соответствии с уровнем готовности слушателя к данным действиям.


ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ТЕХНОЛОГИИ "ОБУЧЕНИЯ В ДЕЙСТВИИ"

"Обучение в действии", на наш взгляд, должно строиться на основании следующих принципов, выступающих в качестве своеобразных правил поведения для государственного и муниципального служащего, образовательного учреждения, преподавателя, осуществляющего процесс "обучения в действии".

1. Принцип целеполагания. Предусматривает формулирование органами госвласти или местного самоуправления цели повышения квалификации, фиксирования ее в условиях конкурса на право осуществить процедуру повышения квалификации учебным заведением или специалистами. В рамках цели определяются изменения, которые должны произойти в служащем, определяются признаки, которые будут положены в основу оценки факта изменения или отсутствия такового, или частичности произошедшего изменения. В рамках цели определяются также первичные навыки, которые в процессе "обучения в действии" должны быть сформированы.

2. Принцип обязательности, результативности. Предполагает формулирование перед слушателем и организацией, осуществляющей повышение квалификации, ожидаемого в процессе "обучения в действии" результата. Это предполагает взятие организатором повышения квалификации на себя обязательств по достижению данного результата и право выбора им соответствующих образовательных технологий, форм проверки усвоения знаний и формирования первичных навыков, определения условий, которые будут способствовать достижению данного результата (одна сторона обязательств). Соответственно, взятие государственным, муниципальным служащим обязательств по внедрению полученных знаний, использованию первичных навыков, технологий разрешения конкретной проблемы (другая сторона обязательств).

3. Принцип профессионализма и компетентности требует, чтобы профессиональные знания, умения и навыки кандидата на должность соответствовали квалификационным требованиям, предъявляемым к данной должности, поскольку он и только он представляет интересы госоргана на курсах повышения квалификации. Именно он будет в процессе "обучения в действии" разрабатывать механизм разрешения проблемной ситуации, которая возникла в процессе осуществления полномочий органом власти, а затем внедрять его в практической деятельности служащего, органа власти. Это предполагает наличие соответственно "входного" и "выходного" контроля слушателя.

4. Принцип конкретности означает, что в процессе "обучения в действии" рассматриваются конкретные проблемы и вырабатываются конкретные механизмы, технологии разрешения возникших в органе власти проблем, с учетом изменяющегося и предполагаемого измениться поведения элементов среды управления.

5. Принцип компенсации. Данный принцип предполагает, что средства, вложенные в повышение квалификации служащего, должны быть компенсированы. Способ и размер компенсации определяются исходя из конкретных условий, специфики проблемы, характера сферы деятельности органа власти, реализуемой им функции, полномочий и т.п. Реализация предполагает вложения бюджетных средств в изменения, которые должны будут произойти в государственном, муниципальном служащем в результате "обучения в действии".

6. Принцип опережающего образования. Формировать знания и первичные навыки служащего, опережающие текущие потребности власти. Соотношение настоящего и будущего в рамках обучения может быть разным. Для того чтобы данный принцип был реальностью, необходимо создать условия, при которых профессорско-преподавательский состав, занимающийся обучением служащих, был интегрирован в государственную, муниципальную службу и притом постоянно находился в курсе новейших научных достижений и перспективных технологий.

7. Принцип саморазвития личности. В рамках каждой формы подготовки служащего необходимо так перестраивать образовательный процесс, чтобы не только формировались конкретные знания и умения, но и развивались полезные качества личности, которые позволят ей в процессе дальнейшей работы осваивать новые знания, новые технологии самостоятельно и т.п.

Таким образом, "обучение в действии" - это существенный элемент работы с персоналом, который проявляется во взаимодействии содержания и процесса передачи знаний, формирования первичных навыков, разработки конкретных механизмов разрешения конкретных проблем, возникающих в деятельности органов власти и направленных на развитие у служащего предрасположенности к получению знаний и их приращению, формированию инновационного, преобразующего интеллекта, реализующегося в его последующей деятельности.


Повышение квалификации государственных и муниципальных служащих с использованием технологии "обучения в действии" должно преследовать решение следующих задач:

- поддержание уровня квалификации всего аппарата государственных и муниципальных служащих, достаточного для организации управления по изменениям внешней среды управления;

- широкомасштабная помощь служащим в адаптации к быстрым радикальным переменам, которые должны быть осуществлены в соответствии с заявленными реформами в государственной службе, местном самоуправлении;

- подготовка кадров профессионалов, обладающих соответствующими знаниями, умениями и навыками, способных обеспечить процесс реализации наступающего будущего;

- формирование соответствующего мышления, ориентированного на управление по целям, результатам;

- развитие структур и каналов передачи научной информации в форме прикладных знаний в целях реализации потенциальных возможностей внешней среды, с учетом изменившегося, изменяющегося поведения элементов среды управления, и, соответственно, организации управления по достижению поставленных целей в заданном промежутке времени вне зависимости от происходящих процессов и событий.


ОРГАНИЗАЦИЯ ПОДГОТОВКИ, ПЕРЕПОДГОТОВКИ, ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ С ИСПОЛЬЗОВАНИЕМ ТЕХНОЛОГИИ "ОБУЧЕНИЯ В ДЕЙСТВИИ"

1. Цель обучения.

Определяется органом государственной власти. Цель вытекает из проблем, которые стоят перед органом власти. Но не все проблемы представляют интерес для разрешения с использованием технологии "обучения в действии". К их числу относят только те, которые являются для органа власти новыми, неизвестными, с которыми орган власти ранее не сталкивался, и способы их разрешения неизвестны. Возможно и другое - отсутствуют знания, опыт у государственных, муниципальных служащих, которые в соответствии со служебными обязанностями призваны заниматься их разрешением.

Правильное и точное формулирование проблемы определяет и формулирование цели организации повышения квалификации государственных, муниципальных служащих с использованием технологии "обучения в действии" как ожидаемый результат. Цель является основанием для определения изменений, которые должны "произойти в служащем" как результат обучения. Изменение в служащем является залогом изменения в органе власти. Все названное должно лечь в основу формирования условий конкурса для определения того учебного заведения, которое способно реализовать эту миссию. Укрупненно алгоритм выглядит следующим образом: проблема - цель - изменение, которое должно произойти в служащем (соответственно и в органе власти) - измерители цели, ожидаемого изменения - первичные навыки - условия конкурса.

2. Задачи обучения.

Формируются исходя из цели обучения. Определяются образовательные технологии, время, которое необходимо для осуществления задуманного, режим и содержание работы, формы контроля (которые должны быть нестандартными и исключающими всякое "школярство", типа экзамен, тест и т.п.). Методики должны быть оригинальными, позволяющими определить степень достижения поставленной цели, достигнутых изменений, произошедших в государственном, муниципальном служащем, посредством измерителей, которые сформулированы органом власти. Данные задачи являются основанием для определения требований, которые предъявляются к профессорско-преподавательскому составу, претендующему на право участия в "обучении в действии".

3. Категория слушателей и требования, предъявляемые к комплектованию учебных групп.

Комплектование группы может осуществляться тремя наиболее эффективными, как показывает практика, способами.

Первый способ. Состав группы формируется из числа руководителей отделов, комитетов, управлений, подчиненных одному заместителю губернатора (главы муниципального образования). Данный подход обеспечивает локальное, сконцентрированное на определенной сфере решение.

Второй способ. Состав группы формируется из числа руководителей отделов, комитетов, управлений и их заместителей, ведущих специалистов (от каждого структурного подразделения не более трех человек), подчиненных разным заместителям губернатора области (главы муниципального образования). В этом случае обеспечивается комплексное рассмотрение проблемы, налицо все предпосылки получения положительного синергетического эффекта.

Третий способ. Состав группы формируется из числа руководителей разных отделов, подчиненных одному или нескольким заместителям губернатора (главы муниципального образования), но в обязательном порядке представленных разными "уровнями управления". В этом случае возможно достижение множества целей и эффектов, в зависимости от того, как определена главная цель организации обучения.

Общее количество участников семинара не должно превышать 18-21 человека, которые в процессе проведения практических занятий распределяются на 3-4 подгруппы, работающих в автономном режиме.

4. Требования к преподавателю.

Данный этап подготовки "обучения в действии" весьма специфичен, имеет множество вариантов, является одним из самых сложных и зависит больше от опыта, особенностей каждого преподавателя, степени вклада каждого из них в формирование общего результата, нежели от "чего-то организационно выстроенного" и т.п. Важна техническая оснащенность преподавателя: мультимедийные средства, информационные и телекоммуникационные средства, персональный электронный адрес и т.п. Профессиональная составляющая - владение современными образовательными технологиями. Проблема достаточно серьезная, т.к. большинство преподавателей, работающих "в учебном процессе", в качестве примеров приводят примеры вчерашнего дня. Другая сторона проблемы заключается в том, что слушатель все преподнесенное преподавателем пропускает через призму личного опыта и, соответственно, нередко делает вывод: "Это мы проходили, это нам знакомо, и ничего нового я не услышал". Цель в этом случае никогда не будет достигнута.

5. Форма, сроки, режим и методика обучения.

Форма обучения выбирается в соответствии с поставленной целью и технологией преподавания. Последняя определяет и сроки, режим обучения. Режим обучения может быть от 8 до 12 часов - в зависимости от выбранной технологии и поставленной цели. Продолжительность обучения зависит от целого ряда факторов. Например, семинары, посвященные вопросам организации стратегического управления в органах власти, занимают от 3 до 5 дней. Причем, если слушателями являются государственные служащие - 3 дня, если муниципальные служащие - 5 дней. Дело в том, что природа деятельности муниципальных служащих - это преимущественно оперативное управление, государственных - преимущественно перспективное. Соответственно, процесс переориентации мышления с оперативного на стратегическое занимает больше времени, несмотря на то, что достигается один и тот же эффект. Все это в совокупности будет определять и форму обучения: очная, заочная, дистанционная.

Программа обучения выстраивается как последовательная технология, или последовательно-параллельная, или с использованием "модульного" подхода. Соответственно определяется соотношение времени, выделяемого на "теорию и практику", самостоятельную работу, индивидуальную, групповую и т.д. Теоретические основы рассматриваемой проблемы даются "дозировано" по мере усвоения и приобретения первичного навыка его использования в решении конкретной проблемы.

Технология "обучение в действии" - это чередование теоретических, практических занятий, выполнения индивидуальных и групповых заданий "до получения нужного результата". Процесс постоянно корректируется, уточняется, разрабатывается, дорабатывается и т.п. до тех пор, пока не достигнет оптимального, с точки зрения поставленной цели, результата.

Весь процесс разбит на этапы, каждый этап завершается выявлением степени достижения поставленной цели, на основании чего осуществляется корректировка процесса "обучения в действии", в том числе и соотношение теоретических и практических занятий. Форма взаимодействия преподавателя и слушателей является следствием множества факторов, но в главном она абсолютно демократична и в то же время содержит элементы авторитарности, осуществления "давления" на слушателей и других подходов, главная цель которых - "разбудить" самомотивацию слушателя, высокоинтенсивную работу.

Интенсивность работы не является заданной, она носит, образно выражаясь, "рваный характер", каждая группа самостоятельно определяет режим работы и время перерывов, поскольку группы по-разному подходят к нужному результату. Технология "обучения в действии" при правильной ее организации всегда вызывает разное по степени воздействия и формам проявления сопротивление изменениям. Искусство преподавателя заключается в том, чтобы непосредственно на занятиях его либо нейтрализовать, либо ликвидировать. Наиболее эффективный способ - "подготовка стартовой площадки".

6. Ожидаемый результат обучения.

Обязательства, которые берет на себя преподаватель, руководитель учебного модуля, руководитель программы обучения, могут иметь разное выражение, но в обязательном порядке они должны быть согласованы и с точки зрения их формулирования, и с точки зрения их оценки. Результат может выражаться в виде разработки конкретных документов, концепций, программ, концепций, стратегий, политик, технологий и т.п. Главное, что все должно быть измерено, объективно оценено.

7. Проверка достижения ожидаемого результата обучения.

Индикатор достижения ожидаемого результата обучения по своей природе двойственен. Он выражается, с одной стороны, в том, какой результат был получен на семинаре, с другой - в том, какой результат получен после внедрения предложенного, разработанного в процессе "обучения в действии". Нередко второе требует сопровождения преподавателя, который всегда должен быть готов выступить и в качестве преподавателя, и в качестве тренера, и в качестве методиста, и в качестве консультанта и т.п.


Резюмируя сказанное, следует отметить, что в процессе организации подготовки, переподготовки, повышения квалификации можно условно выделить три этапа реализации: подготовительный (в том числе согласование необходимых процедур, результатов, измерителей, сроков и т.п.), непосредственно обучение и постобучение (внедрение, сопровождение внедрения). Каждый из них специфичен, уникален, автономен и в то же время взаимообусловлен, взаимозависим. Надо также отметить, что программа семинара имеет ряд особенностей и включает в себя следующие разделы:

- цель и задачи курсов повышения квалификации;

- ожидаемый результат;

- ожидаемые изменения в государственном и муниципальном служащем;

- технология и организация проведения со всеми вытекающими требованиями;

- методическое и материально-техническое обеспечение "обучения в действии";

- комплектование группы и предъявляемые требования;

- формы согласованного определения степени достижения поставленной цели, ожидаемого результата изменений, проверка внедрения, необходимость сопровождения и т.п.

Условия организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих

с использованием технологии "обучения в действии"


Все сказанное меняет задачи кадровых служб и уровень их ответственности за судьбу реформ. Именно кадровые службы должны стать тем центром, который возьмет на себя решение всего комплекса задач, имеющих "общее" для успеха реформы значение. С этой целью кадровым службам соответственно государственной и муниципальной службы по каждому из направлений реформы государственной службы и реформы местного самоуправления необходимо:

1. Определить цели, задачи реформы, которые необходимо реализовать, либо проблему, которую необходимо решить.

2. Сформулировать цели обучения служащих, измерители цели как способа оценки степени ее достижения по результатам "обучения в действии".

3. Определить, какие изменения должны произойти в служащих, признаки изменений, показатели ожидаемого изменения, по которым будет оцениваться степень достижения поставленной цели.

4. Определить, какие первичные навыки должны быть сформированы в процессе обучения и способы оценки уровня их сформированности.

5. Определить тип обучающей стратегии, которую необходимо реализовать с целью достижения нужного результата.

6. Определить условия конкурса с целью выявления образовательного учреждения, способного реализовать поставленные цели, задачи.

7. Провести конкурс.

8. Заключить контракт.

На данном этапе необходимо осуществить следующие процедуры: оценить задачи "обучения в действии", предложенные образовательным учреждением; согласовать категорию слушателей, которые пройдут обучение с использованием технологии "обучения в действии", и требования, которые предъявляет образовательное учреждение к комплектованию учебных групп; оценить требования к преподавателю, которые предъявляет образовательное учреждение, как условие достижения поставленной цели; определить и согласовать учебно-методическое обеспечение "обучения в действии"; согласовать форму, сроки, режим и методики обучения; согласовать ожидаемый результат обучения; согласовать вопросы материально-технического обеспечения проведения "обучения в действии";

- согласовать формы проверки достижения ожидаемого результата обучения, определения степени достижения поставленной цели, результата, в том числе формы и методы промежуточного контроля.

9. Реализовать контракт.

10. Определить и согласовать формы и методы сопровождения внедрения разработанных в процессе "обучения в действии" технологий управления и иных других в зависимости от поставленных целей, оказания содействия, корректировки первичных навыков, оказания содействия в управлении сопротивлением изменениям, которое встречают служащие, прошедшие "обучение в действии", со стороны других служащих, не участвующих в обучении.

В целях успешного использования образовательной технологии "обучения в действии" кадровые службы должны приобрести более высокую степень автономности, самостоятельности, должны стать центрами ответственности со всеми вытекающими последствиями как организационного, так и финансово-экономического, управленческого характера.

  • Местное самоуправление


Яндекс.Метрика