Актуальные проблемы кадровой политики

Годунов Е. .

 
 

В.Б. Житенев, Т.С. Майорова. Резерв кадров государственных служащих: технологии формирования и подготовки.– Екатеринбург–Ханты-Мансийск. УрАГС, 2007. 176 с.

В книге, написанной профессором Уральской академии государственной службы В.Б. Житеневым и начальником отдела государственной службы и подготовки кадров Управления по вопросам кадровой политики Администрации Губернатора Ханты-Мансийского автономного округа — Югры Т.С. Майоровой, раскрываются социально-управленческие технологии формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих.

Термин «социальные технологии» — один из новейших в со­циологической науке. Возникает естественный вопрос: в какой степени пра­вомерно применение термина «технология» к изучению кадровых процессов в государственных органах исполнительной власти и управления ими? В попытке ответить на него необходимо отметить многогранность понятия «техноло­гия», его полифункциональность. В настоящее время в научном обиходе употребляется значительное количество определений данного понятия.

Известный американский эконо­мист и социолог Дж. Гэлбрейт считает, что «технология» означает систематизированное применение научного знания для решения практических задач. Опираясь на подобного рода представ­ления, известные американские специалисты в области менедж­мента М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори подчеркивают: «Технология есть любое средство, с помощью которого входящие в производство элементы преобразуются в выходящие; они охва­тывают машины, механизмы, инструменты, навыки и знания», а также: «Технология — любое средство преобразования исход­ных материалов, будь то люди, информации или физические ма­териалы — для получения желаемой продукции или услуг».

Сказанное позволяет выявить специфическое место и роль со­циальных технологий в общей системе технологических процес­сов, а также дать определение изучаемому феномену. Место со­циальной технологии в системе социологии и психологии управ­ления определяется тем, что она имеет вполне определенную предметную область и сферу применимости. Роль же ее обуслов­лена тем, что она позволяет оказывать целенаправленное и актив­ное, главным образом, управленческое воздействие на социальные объекты, вскрывать в них скрытые потенции и резервы их разви­тия и совершенствования, определять пути и способы достижения желаемого социального результата.

Социальная технология является представленным в проектной форме (т.е. в некотором формализованном и пригодном для практического использования виде) концентрированным выражением научных знаний и практического опыта, позволяющим радикальным образом организовать тот или иной конкретный и часто повторяющийся социальный процесс. Технология социальной деятельности в сфере управления кадровыми процессами в государственных органах исполнительной власти предполагает создание научно обоснованной социально-технологической модели, направленной как на преобразование существующего кадрового аппарата, так и оптимизацию самой деятельности, придание ей более оптимальной формы, современных средств, эффективных приемов и т.п.

Теоретико-методологическими основаниями социального проекти­рования технологической модели управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных служащих являются идеи Макса Вебера о конструировании идеальных типов и теория «рациональной бюрократии». В рамках социологического познания идеальные типы — основания конструирования таких человеческих действий, которые осуществлялись бы в идеальных условиях вне зависимости от локальных условий места и времени протекания. Различие условий и их влияние на ход действий фиксируется ученым по тому отклонению от идеального типа, которое встречается всегда, но заметить это отклонение и зафиксировать в понятиях позволяет только идеально-типическая конструкция.

Конструируя технологическую модель управления кадровыми процессами, авторы исходили из методологического подхода Макса Вебера: проектируется идеальная модель исследуемого процесса, на основе которой разрабатывается система показателей и индикаторов социологического изучения реальных процессов. Наложив идеальную модель (как должно быть) на реальные процессы, в понятиях и обобщениях фиксируются расхождения, отклонения от идеальной модели (как есть) и на основе этого разрабатываются рекомендации, как достигнуть желаемого результата. Проектирование идеальной технологической модели управления исследуемым процессом предполагает выявление типического в протекании его в разных исторических, временных условиях, в государствах с различным политико-экономическим режимом. С этой целью в книге обобщается опыт применения социально-управленческих технологий обновления государственного кадрового аппарата в странах с устоявшейся системой государственной службы, в «транзитных» государствах на предмет выявления типического.

Проводимая ныне реформа государственной службы и административная реформа предполагают переход на позиции менеджеризма, оказание государственных услуг населению и организациям. Это предопределяет и процедуры формирования резерва кадров государственных гражданских служащих, подготовку к новому качеству исполнения государственных полномочий. Таким образом, проектирование идеальной технологической модели управления формированием и подготовкой резерва кадров государственных гражданских служащих определяет структуру дальнейшего исследования: на основании понимания смысла перехода российского государственного управления к современным формам администрирования и выделения типического в современной кадровой политике различных государств конструируется идеальная модель исследуемого процесса, на основе которой разрабатывается система показателей и индикаторов социологического изучения кадровых процессов.

Опираясь на методологические установки основоположников структурно-функционального анализа, принципов функционального анализа Т. Парсонса и Р. Мертона, авторы рассматривают социально-управленческие технологии как целостную систему, элементы которой находятся в функциональных связях и отношениях друг с другом. Социально-управленческая технология — это система последователь­ных операций, процедур целенаправленного воздействия и реализации ранее намеченных планов (программ, проектов) и получения оптимального социального результата. Социаль­но-управленческаяя технология — важнейший элемент механизма управле­ния, средство перевода языка намерений на конкретный язык практики управления. Этому служат формализация социаль­ного управления и его расчленение на составляющие элемен­ты с помощью операций и процедур.

Авторы изначально отказываются от традиционного представления о социальном управлении как субъект-объектном отношении, как систематическом воздействии субъекта управленческой деятельности на социальный субъект. Исследуя проблемы управления кадровой политикой государственных органов исполнительной власти, авторы исходили из понимания социального управления как взаимодействия управляющих и управляемых субъектов, субъект-субъектных отношений в связи с принятием и исполнением решений, направленных на повышение эффективности государственной службы и государственного управления в целом.

Исследуя сложившуюся практику формирования, подготовки и использования резерва кадров государственных служащих в различных субъектах Федерации, авторы пришли к выводу, что применяемые социально-управленческие технологии в целом пока малоэффективны. И прежде всего потому, что не приведены в систему, не применяются в единстве. Так, в одних субъектах Федерации неплохо отработан механизм отбора кандидатов на включение в резерв, но работа по подготовке резерва ведется формально. В других — государственные служащие, состоящие в резерве, системно повышают квалификацию, проходят переподготовку к новой должности, но кадровые назначения редко происходят с использованием подготовленного резерва. По сути, ни в государстве в целом, ни в субъектах Федерации, ни в муниципальных образованиях не сложилась пока эффективная система управления формированием, подготовкой и использованием резерва кадров государственных гражданских служащих.

Разумеется, авторы не отождествляют социально-управленческие технологии и конкретные технологии работы с резервом кадров. Нормативные документы и обобщенный практический опыт подразделяет последние на конкретные технологии отбора кандидатов в резерв, процедуры подготовки их к исполнению будущих должностей, технологии оценки личностно-деловых качеств резервистов и т.п. Однако, по мнению авторов, интегрировать применяемые социальные технологии в эффективно действующую систему работы с резервом кадров способны только социально-управленческие технологии, которые объединяют в единый комплекс технологии социальной диагностики процессов состояния кадровой работы, технологии скоординированного воздействия на эти процессы, технологии определения эффективности управленческого воздействия и прогнозирования ожидаемых последствий. Кроме того, социально-управленческие технологии включают в себя технологии совместного действия государственных органов исполнительной власти со специалистами и институтами гражданского общества через проектирование и внедрение программно-целевых комплексов.

При разработке социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственной гражданской службы авторы исходили из важного методологического посыла: подобные технологии могут быть эффективными в применении только в комплексе, в единстве. Именно поэтому была поставлена задача разработать и внедрить в практику управления кадровыми процессами технологии социологической диагностики, организационно-управленческого воздействия и оценки эффективности реализуемых управленческих решений, чтобы заложить методологические и методические основы разработки и внедрения в будущем в практику на уровне администрации субъекта Федерации программно-целевого комплекса «Резерв кадров» как интегральной управленческой технологии. Осознавая сложность проектирования системы социально-управленческих технологий формирования и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих на уровне субъекта Федерации, авторы одной из центральных задач исследования поставили разработку методологических и методических основ будущего программно-целевого комплекса «Резерв кадров Ханты-Мансийского автономного округа — Югры» как интегральной управленческой технологии.

Понятно, что разработка программно-целевого комплекса «Резерв кадров» в нынешних условиях под силу только большому творческому коллективу, объединяющему усилия ученых и специалистов-кадровиков из государственных органов исполнительной власти. Сегодня нет приемлемой методики определения функций органов исполнительной власти, а значит трудно определить — к каким функциям готовить резерв кадров государственных гражданских служащих. Нет технологии расчета потребности в управленческих кадрах, ибо нет внятного прогноза — как изменятся в ближайшем будущем функции государства в условиях административной реформы, которая только начинается. Нет четкой правовой базы, которая защитила бы государственных гражданских служащих от немотивированных увольнений в связи с изменением политического руководства, и т.д. Поэтому авторы, участвуя в разработке регионального программно-целевого комплекса «Резерв кадров», концентрируют свое внимание, в том числе, и на изучении применяемых социально-управленческих технологий работы с резервом кадров в зарубежных странах, странах СНГ и в некоторых субъектах Российской Федерации.

Книга представляет интерес для социологов, политологов, государственных и муниципальных служащих, студентов вузов, всех, кто интересуется актуальными проблемами кадровой политики современного российского государства.

Е. ГОДУНОВ.

  • Новые книги


Яндекс.Метрика